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Impacts du bilan de compétences sur le positionnement personnel et professionnel: Étude réalisée auprès de chômeurs longue durée1

Dominique FERRIEUX, Maître de conférences
Université P. Valéry - Montpellier III, Équipe de recherche en psychologie sociale et du travail

Danielle CARAYON, Responsable
Centre de Ressources bilans de compétences du Languedoc-Rousillon


auteur

contenu

Position du problème: quelques aspects théoriques de l’impact psychologique du chômage
Dispositif de recherche
Résultats
Conclusion



L’évaluation des apports d’un bilan de compétences en matière de positionnement personnel et professionnel, que nous présentons ici, a été réalisée lors d’une expérimentation conçue et mise en place par le Centre de Ressources Bilans de compétences du Languedoc-Roussillon (C2R) avec l’appui de la Direction Régionale du Travail et de l’Emploi (DRTE) du Languedoc-Roussillon, sensible à l’intérêt que pouvait présenter le bilan de compétences pour des personnes en recherche d’emploi qui rencontrent des difficultés d’insertion.

Position du problème: quelques aspects théoriques de l’impact psychologique du chômage

Cet intérêt pour une mesure d’aide personnalisée part du constat qu’une situation de chômage n’a pas que des conséquences économiques et sociales «directes» pour les personnes qui la vivent mais aussi un impact psychologique qui, en retour, peut engendrer d’autres conséquences économiques et sociales; conséquences très «visibles» lorsqu’il y a atteinte de la santé mentale nécessitant une prise en charge médicale, moins chiffrables lorsque ces impacts handicapent le chômeur dans ses capacités à se sortir de cette situation, c’est-à-dire détruisent non pas tellement ses compétences mais sa capacité à les utiliser ou encore sa capacité à respecter les normes sociales, à savoir tous ces comportements et attitudes dont on a montré que leur respect n’était pas indépendant du temps mis pour retrouver un emploi et que l’on peut qualifier de facteurs «d’employabilité psychologique».

Il est évident que ces effets psychologiques ne concernent pas seulement les psychologues mais doivent être pris en compte par tous les partenaires sociaux car, par delà le problème humain qui bien sûr justifie déjà une prise en charge, ces perturbations psychologiques handicapent autant la société que l’individu concerné. Cette affirmation s’appuie sur les travaux et les modèles développés en psychosociologie qui montrent premièrement que les «blocages» des capacités sociales et professionnelles par des perturbations d’ordre psychologique sont plus importants qu’on ne le pense généralement; deuxièmement qu’il y a transfert des contraintes et des ressources entre les différents domaines de vie et qu’il est donc illusoire de traiter la sphère professionnelle sans prendre en compte la vie personnelle et sociale; troisièmement que la plupart des individus ne peuvent surmonter seuls ces blocages.

À partir de ces constats, le bilan de compétences, de par son contenu et sa finalité, semble pouvoir être une aide adaptée. Le bilan de compétences est en effet une prestation qui permet à toute personne, quel que soit son statut professionnel, de faire le point sur ses compétences personnelles et professionnelles, sur ses capacités et motivations, afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Il s’agit concrètement d’une démarche individualisée d’une durée totale de 24 heures environ mais étalée dans le temps sur une période d’un mois et demi à deux mois. Cette prestation, qui est née en France en 1986 à travers l’expérimentation des CIBC, s’inscrit dans le cadre de la formation professionnelle continue. Elle est ainsi soumise aux dispositions du Livre IX du code du travail et réglementée du point de vue méthodologique par le texte de loi du 31 décembre 1991. Dans le domaine psychosocial, ce sont plus particulièrement les travaux sur la motivation et sur l’importance de l’estime de soi, ceux sur la notion de transition psychosociale, ainsi que les modèles théoriques du système des activités et du développement de carrière qui permettent de définir les apports que l’on peut attendre d’un bilan de compétences en matière d’employabilité.

Le modèle de la motivation de Vroom

Un chômeur longue durée c’est avant tout un citoyen qui a perdu une base importante de son statut social, souvent la confiance des autres et même sa propre confiance en lui-même, et pour qui le problème n’est plus simplement de trouver une place mais d’oser encore y prétendre.

En effet, les théories sur la motivation montrent qu’il ne sert pas à grand chose qu’un individu ait les compétences requises pour tenir un poste s’il n’en a pas conscience ou s’il n’y croit plus. Les recherches menées sur ce problème par Vroom (1964) notamment, prouvent le rôle inhibiteur, premièrement d’une dévalorisation de la valeur que l’on s’accorde (ce qu’on appelle «l’estime de soi»), et deuxièmement de l’impression de ne plus contrôler la situation, puisqu’alors la personne devient persuadée que toute tentative d’action est vouée à l’échec.

Le rôle de l’estime de soi d’après les travaux de Warr et Ferrieux

Il ressort des travaux précédents que le projet professionnel, et donc par conséquent «l’employabilité psychologique» puisque c’est elle qui est à l’origine de la capacité d’activation de l’employabilité sociale, dépendent fortement de l’image de soi et plus particulièrement du niveau de valeur que l’on s’attribue, c’est-à-dire de l’estime de soi.

Or, ce niveau de valeur que l’on s’attribue est évidemment affecté par l’expérience et particulièrement, bien sûr, par des expériences négatives comme le chômage. Warr (1983) a ainsi montré une baisse significative de l’estime de soi chez des chômeurs, qui se perçoivent alors comme incapables de se réadapter à une activité professionnelle régulière. Plus grave encore, les travaux de Ferrieux (1992) montrent que non seulement ce niveau d’estime est plus bas chez des jeunes au chômage mais aussi qu’une faible estime lors des études augmente la probabilité d’être ensuite au chômage. Un niveau minimum «d’assurance» de sa valeur semble une condition nécessaire pour qu’il y ait mise en oeuvre efficace des capacités sociales. Nous avons la concordance avec la finalité centrale du bilan de compétences qui est de permettre une réappropriation de ses compétences et par corollaire de la valeur que l’on s’attribue.

Le modèle du développement de carrière de Super

Cette importance de l’image que l’on a de soi dans la construction d’un projet professionnel avait déjà été mise en évidence par Super (1957; 1969) qui avait montré que les gens projettent dans leurs souhaits professionnels l’image qu’ils ont d’eux-mêmes et donc que le processus de développement professionnel est essentiellement un développement et un accomplissement de soi.

Les travaux de Vroom (1964) corroborent également cette centralité de la perception que l’on a de soi en montrant que le choix professionnel est le résultat d’une ressemblance perçue entre le moi et la profession, au prix d’une déformation de la réalité, les gens projetant leurs propres valeurs sur la profession envisagée, qui devient dès lors une partie d’eux-mêmes. En conséquence, la connaissance et surtout l’acceptation des réalités du marché du travail va souvent aussi nécessiter une aide extérieure qui seule peut permettre une prise de conscience de ce mécanisme de projection qui déforme la réalité. En conséquence, même si cette prise de conscience n’est qu’un aspect, nécessaire mais sûrement pas suffisant, pour permettre une évolution des représentations, le bilan de compétences devrait là encore être pertinent puisqu’il comprend aussi une recherche guidée d’informations sur les professions.

Le modèle du système des activités

Cette interdépendance entre image de soi et comportement social a depuis été intégrée et élargie à l’ensemble des «ressources» et «contraintes» personnelles et environnementales dans lesquelles évolue une personne donnée. Le modèle du système des activités développé par l’équipe de Curie (1991) a ainsi permis d’expliquer les écarts de durée du chômage, observés entre des personnes ayant des situations sociologiquement comparables, par la prise en compte non seulement de la ressource «estime de soi» mais aussi de ressources personnelles telles que le réseau relationnel ou de contraintes comme les charges familiales.

La notion de transition de Parkes

Par ailleurs, les recherches théoriques sur la notion de «transition psychosociale», menées notamment par Parkes (1971), ont montré l’impact, pour l’équilibre psychosocial d’une personne, des situations de «passage» dues à des événements qui provoquent des changements brutaux dans la vie de cette personne, que ces changements soient positifs comme une promotion par exemple ou négatifs, comme la perte d’un être cher ou la mise au chômage. En effet, ces événements entraînent à la fois une révision de la représentation de soi (et notamment de la croyance en son «mérite» dans le cas du chômage) mais souvent aussi de la plupart des «prévisions» concernant les revenus, la sécurité, les projets ...

Pour affronter les changements incontournables et brutaux qui en résultent, la personne va devoir évoluer psychologiquement, afin de réorganiser ses repères. Cette évolution psychologique est progressive, cyclique même dans le cas du chômage comme l’ont montré des recherches antérieures, avec des phases d’optimisme, voire d’activisme, et d’autres marquées par le pessimisme, l’anxiété qui peut parfois conduire à la dépression. Pour être menée à «bon terme», cette évolution peut nécessiter une aide extérieure lorsque les valeurs concernées sont très chargées affectivement et risquent de bloquer le processus en phase négative, c’est-à-dire d’immobiliser la personne dans la croyance qu’elle ne sera plus jamais «la hauteur». Le bilan de compétences peut jouer un rôle non négligeable dans cette évolution puisqu’il inclut une analyse des valeurs et des acquis du parcours de vie.

Les réalités psychologiques mises en évidence dans toutes ces recherches montrent que le problème de la réinsertion est aussi un problème de repositionnement global, c’est-à-dire à la fois personnel et professionnel. Il paraît donc souhaitable qu’il y ait un accompagnement personnalisé prenant en compte la personne dans la totalité de ses ressources et de ses contraintes, ce qui est bien l’objectif assigné par la loi au bilan de compétences.

Dispositif de recherche

Les objectifs: résumé de la demande et des conditions d’enquête

L’expérimentation décrite ici avait donc pour objectif prioritaire de mesurer l’efficacité de ce type de prestation personnalisée en terme de réinsertion professionnelle mais aussi de recueillir plus d’informations sur les besoins de ces personnes. Elle s’est déroulée entre novembre 1994 et janvier 1995 dans les Centres Interinstitutionnels de Bilans (CIBC) de Montpellier et Nîmes initialement retenus, avec élargissement aux CIBC d’Alès et Bagnols sur Cèze de février à mars 1995 afin d’atteindre les 120 bilans souhaités.
Trois aspects intéressants du dispositif mis en place sont à signaler:

1) l’opération a été menée en partenariat entre la DRTE, le Centre de Ressources Bilans de compétences (C2R, chargé de la coordination), les CIBC, l’Association pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA), l’Agence Nationale Pour l’Emploi (ANPE) et la Délégation Académique à la Formation Continue (DAFCO);

2) il y a eu coordination de leurs prestations et mutualisation de leurs compétences par les conseillers-bilans qui ont pris en charge la réalisation des bilans;

3) une collaboration avec le Laboratoire de Psychologie Sociale et du Travail a permis d’inclure dès le départ un suivi d’évaluation systématique des impacts psychosociaux de ce bilan, qui a été réservé à des demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, possédant la maîtrise orale et écrite de la langue française (maîtrise vérifiée par les conseillers lors de l’accueil), et qui devaient soit être inscrits à l’ANPE depuis plus de 12 mois et avoir au moins 2 ans d’expérience professionnelle, soit être des femmes seules avec enfant à charge ou encore des bénéficiaires du Revenu Minimum d’Insertion (RMI).

Le groupe étudié

127 personnes répondant à ces caractéristiques ont engagé cette procédure de bilan, sur la base du volontariat. 86 ont terminé le bilan dans les délais impartis, pour des raisons administratives, à l’évaluation proprement dite. Ce sont les réponses obtenues auprès de ces 86 personnes qui sont analysées ici. Il faut toutefois préciser qu’il n’y a pas de différence statistiquement significative quant aux caractéristiques socio-biographiques ou aux attitudes exprimées avant le bilan entre ces personnes et celles qui n’avaient pas terminé leur bilan à la date retenue pour les analyses, excepté sur le nombre de célibataires, plus nombreux parmi ceux qui n’avaient pas terminé (essentiellement parce qu’arrivés plus tard dans le dispositif par l’intermédiaire du Centre de Bagnols sur Cèze).

Ce groupe de 86 personnes est composé de 65% de femmes et 35% d’hommes, âgés de 26 à 54 ans (moyenne d’âge: 37 ans), ayant des situations familiales variées et des niveaux de formation très hétérogènes (23% ont un niveau inférieur au niveau V de la classification INSEE, 26% ont le niveau V, 16% le niveau IV, 17,5% le niveau III, 9,5% le niveau II et 8% le niveau I).

Ces diverses caractéristiques ont quelques effets sur les réponses, qui ne pourront pas tous être détaillés ici, mais il s’agit dans tous les cas d’une «amplification» de ce qu’on observe sur l’ensemble des bénéficiaires et non pas d’une remise en cause des résultats du groupe.

Les instruments et techniques de recueil des données

Les données ont été recueillies au moyen d’un questionnaire rempli par les bénéficiaires avant de commencer le bilan puis juste après l'avoir terminé, et complétées par une interview de deux groupes de respectivement six et cinq bénéficiaires et par une analyse de contenu des plans d’action remis à chaque bénéficiaire. Il s’agit donc d’une évaluation essentiellement basée sur du déclaratif, ce qui est conforme aux objectifs théoriques d’une mesure de l’importance des représentations dans l’employabilité, mais se heurte inévitablement aux limites inhérentes à une telle approche.

Par ailleurs, un deuxième suivi à six mois est prévu, qui permettra de vérifier la stabilité des résultats obtenus, ainsi que le degré de réinsertion sociale et/ou professionnelle. Un groupe «contrôle» aurait évidemment été souhaitable mais ce dispositif, pour des raisons de réticences et de délais administratifs, n’a pu être mis en place. Une comparaison a posteriori avec le taux d’emploi d’un groupe socialement apparié et ayant suivi une formation à l’emploi est toutefois envisagée.

Sept facteurs importants pour l’insertion professionnelle, parce que directement liés à l’employabilité psychosociale, ont été retenus dans les questionnaires:

1) l’existence et le niveau d’élaboration d’un projet professionnel;
2) la capacité d’auto-évaluation des compétences et des intérêts;
3) la capacité de communication;
4) le type et le nombre de démarches de recherche d’emploi, ainsi que la connaissance du marché;
5) le niveau d’estime de soi;
6) les caractéristiques socio-biographiques;
7) les attentes vis-à-vis du bilan, qui bien qu’apparemment non directement impliquées dans l’insertion pouvaient médiatiser les impacts attendus.

Résultats

Une satisfaction des attentes prioritaires

Les attentes exprimées par ces personnes qui ont accepté de participer à ce bilan sont importantes car elles traduisent leurs besoins et, de ce fait, conditionnent en grande partie le type d’information que ces personnes recherchent et qu’elles sont susceptibles d’intérioriser. Elles sont donc capitales car elles vont directement influencer le travail sur l’employabilité engagé dans ce bilan. La non satisfaction des principaux besoins ainsi exprimés conduirait inévitablement à une non appropriation des résultats par les bénéficiaires, c’est-à-dire à leur non utilisation, aussi positifs qu’ils aient pu paraître.

Une première série de questions (toutes proposées avec une échelle de réponse en trois points: «non» , «un peu» , «beaucoup») portaient donc sur ces attentes. Le premier constat est que la plupart des 86 personnes dont nous allons présenter les réponses ici n’étaient pas venues sans attentes vis-à-vis de ce bilan, puisque 11 bénéficiaires seulement (soit 13% du groupe) ont déclaré être là simplement «pour voir». Ces attentes étaient prioritairement: «Pour faire le point sur moi-même de façon générale» (79% de réponses «beaucoup» et seulement 2% de «non»), «Pour qu’on m’aide à définir un projet ou une orientation professionnelle» (63%) et «Pour faire le point afin de mieux orienter mes démarches de recherche d’emploi» (55%) (et dans les deux cas 9% de «non»). Ces personnes expriment de fait une demande de positionnement global, avant une demande plus technique d’évaluation de la faisabilité d’un projet (41%) ou de leurs connaissances (17%).

Pour atteindre ces objectifs, la majorité de ces bénéficiaires attendaient d’abord du bilan: 1) qu’il les aide beaucoup à réfléchir sur leurs objectifs (62% du groupe); 2) qu’il les aide beaucoup à réfléchir sur leurs compétences (70%); 3) qu’il y ait une évaluation technique précise de leurs compétences (57%); 4) qu’il y ait des informations sur le marché du travail, les métiers, les formations ... (57%).

Les deux premiers objectifs semblent avoir été atteints pour la majorité des 86 personnes dont nous présentons les réponses puisque 73% pensent à la fin du bilan que le bilan les a beaucoup aidés à réfléchir sur leurs objectifs et 71% sur leurs compétences.

Par contre, ils ne sont que 42% à estimer que le bilan a vraiment été une évaluation technique précise de leurs compétences et 28% un apport d’informations générales sur le marché du travail. Inversement 57% estiment avoir eu une aide à la réflexion sur leur parcours professionnel alors que 42% seulement au départ étaient intéressés par cet objectif (Tableau n° 1).

Ces résultats amènent à réfléchir sur les objectifs que l’on veut assigner au bilan. Le dispositif devrait, nous semble-t-il, soit inclure des prestations plus techniques sur l’évaluation des compétences, soit informer les bénéficiaires qu’il s’agit d’une étape ultérieure et leur fournir les renseignements pour qu’ils puissent ensuite y recourir par eux-mêmes.

Une autre évolution intéressante des attentes vis-à-vis du bilan que nous avons constatée est qu’avant le bilan 58% seulement des personnes voulaient que la restitution finale des informations et réflexions issues du bilan leur laisse toute liberté de décision et que 31% tenaient à ce qu’elle comporte des précisions sur ce qu’ils devraient faire, alors qu’après le bilan 92% optent pour une entière liberté de décision. Il ressort d’ailleurs de l’ensemble des évolutions une plus grande certitude dans les positionnements, puisqu’il y a une nette diminution des choix médians: «un peu», «plus ou moins», etc. Cette tendance se retrouve à propos d’autres domaines comme les projets ou la recherche d’emploi, quelques soient les questions posées. Il y a donc un développement d’une plus grande capacité à choisir une position, qui traduit probablement une réassurance globale.

Concernant l’aide globale attendue, 54 de ces bénéficiaires (63% du groupe) attendaient une aide décisive de ce bilan. Ils sont 62 après le bilan à penser que ce fut bien une aide décisive (72% du groupe). Mais à l’opposé 14%, soit 12 personnes, restent convaincues que l’essentiel des problèmes est ailleurs (ils étaient 13 à le penser au départ).

Pour la plupart des participants, le dispositif semble donc avoir été satisfaisant. 94% se disent d’ailleurs très satisfaits lorsqu’on leur pose directement la question. On peut par conséquent espérer que les résultats obtenus seront durables et suivis d’effets positifs quant à l’insertion sociale et/ou professionnelle. Il faut toutefois rester attentif à ceux qui ont été déçus: si le bilan de compétences peut répondre à un certain nombre d’attentes, notamment en matière de repositionnement, voire de réassurance personnelle, ce n’est, pas plus que les autres, une mesure qui peut tout résoudre.

Un développement du projet professionnel

Un des premiers facteurs importants pour la réinsertion professionnelle est l’existence, et le réalisme, d’un projet professionnel. Ce n’est pas une grande surprise que de constater qu’avant le bilan 10% seulement des bénéficiaires pensaient avoir un projet professionnel précis, 47% une vague idée et 43% aucun projet. Et un quart seulement de ces personnes se sentaient tout à fait capable d’en construire un ou de formuler un plan d’action pour leur avenir (Tableau n° 2).

Le bilan semble très positif sur ces points puisque ces chiffres passent à 61% de projets précis construits pendant le bilan, 36% de projets vagues, 3% d’absence de projet (Tableau n° 2). Et 63% du groupe se sent désormais capable de construire ce projet, ce pourcentage est même de 71% en ce qui concerne la formulation d’un plan d’action pour l’avenir (Tableau n° 3). Cette évolution, qui est statistiquement significative (test des moyennes nulles significatif, p < 0.001), se traduit plus précisément par 61 personnes qui ont soit construit, soit précisé leur projet et 5 personnes dont le projet initial a été remis en cause et ont donc soit un projet plus vague qu’au départ, soit pour un des bénéficiaires plus aucun projet. Un accompagnement complémentaire paraît donc à envisager lorsque la faisabilité d’un projet est entièrement remise en cause, car cette situation n’a rien de rare ni de surprenant chez des personnes en difficultés d’insertion professionnelle. Ce constat confirme seulement, s’il en était besoin, que le bilan de compétences doit être le point de départ d’un dispositif diversifié d’actions pour la réinsertion et non une mesure isolée.

Il semble en tout cas que cette «redynamisation» aille au-delà d’un simple projet théorique. En effet, 79% des bénéficiaires s’estiment capables après le bilan d’engager les actions nécessaires à leur projet (alors qu’ils n’étaient que 52% à le penser auparavant). Et 55% croient maintenant pouvoir négocier ce projet avec des arguments clairs et précis auprès d’un employeur ou d’un organisme de formation, alors qu’ils n’étaient que 28% à le penser auparavant (Tableau n° 3). Là aussi l’évolution constatée est statistiquement significative (test des moyennes nulles significatif, p <.001).

Un renforcement de la capacité d’auto-évaluation

Cette évolution constatée de la précision des projets professionnels va de pair avec une «restauration» (ou «instauration»?) de la capacité à s’auto-évaluer. Ce deuxième point est lui aussi capital pour que les actions entreprises par les personnes qui veulent se réinsérer soient des actions réalistes. Trois aspects précis ont été retenus dans les questionnaires: 1) la capacité à identifier ses compétences (professionnelles mais aussi personnelles) et de façon plus générale ses points forts; 2) la capacité à définir des centres d’intérêts et des objectifs (toujours professionnels et personnels); 3) la capacité à repérer ses besoins en formation et plus globalement ses points faibles.

En ce qui concerne les compétences, alors qu’au départ 20% seulement du groupe pensaient pouvoir vraiment identifier ses compétences professionnelles, 30% ses compétences personnelles et 27% ses points forts, après le bilan ils sont 69% à s’estimer tout à fait capables d’identifier leurs compétences professionnelles, 67% leurs compétences personnelles et 72% leurs points forts (Tableau n° 4). Et il s’agit bien d’une évolution individuelle en majorité positive puisque, par exemple, pour les compétences professionnelles, 47 personnes se positionnent comme «beaucoup plus capables» (soit 55% du groupe) et 2 seulement comme «moins capables» (les autres restant sur leur impression d’être «tout à fait» ou «plus ou moins capables»). On note toutefois là encore le risque de déstabilisation des personnes les moins réalistes au départ et donc la nécessité d’un suivi plus long pour certains cas.

S’agissant de la définition des centres d’intérêts et des objectifs, on note la même évolution globale du groupe: environ un quart s’en pensait tout à fait capable avant le bilan. Ce pourcentage oscille entre 59% pour les objectifs personnels, 65% pour les objectifs professionnels et 69% pour les centres d’intérêts professionnels après le bilan. Le pourcentage d’évolutions personnelles positives est aussi comparable mais le nombre d’évolutions négatives un peu plus important: 5 personnes se sentent moins capables de définir des objectifs et 8 d’identifier leurs centres d’intérêts professionnels.

Enfin, la capacité estimée de savoir repérer ses besoins en formation et ses points faibles traduit elle aussi une évolution similaire du groupe et des personnes prises individuellement: 17% pensent bien connaître leurs besoins en formation et 29% leurs points faibles avant le bilan, respectivement 72% et 60% après le bilan. Cette évolution est peut-être la plus importante car c’est elle qui marque le plus directement la capacité de réalisme sur laquelle vont pouvoir s’appuyer les plans d’actions (Tableau n° 4).

Une réassurance de la valeur personnelle

Nous nous sommes aussi intéressées à l’estime personnelle que ces personnes ont d’elles-mêmes, puisque les recherches antérieures ont montré que ce facteur est un déterminant important des comportements sociaux et plus particulièrement de la motivation. Une dévalorisation de soi inhibe toute tentative d’action puisque la personne est persuadée d’avance de courir à l’échec.

Nous avons utilisé pour mesurer ce niveau d’estime de soi l’échelle de Warr, car elle est considérée par Wylie comme une des plus fiables (pour plus de détails sur cette échelle, et notamment ses qualités métriques, homogénéité, stabilité dans le temps ..., voir l’article de Warr) et surtout elle est la seule à tenir compte du fait que nous nous référons dans notre évaluation de nous-mêmes à la fois à des éléments positifs («je suis quelqu’un d’utile pour ceux qui me connaissent») et négatifs («je ne sais rien faire correctement») et que ces deux types d’évaluation ne sont pas affectés de la même manière par les événements, notamment par les événements généralement perçus comme négatifs tel que le chômage. Ceci s’expliquerait, d’après Markus et Wurf, par le fait que le «schéma de soi négatif» comme elles le nomment, serait chargé d’assurer la régulation des aspects négatifs pour qu’ils n’envahissent pas l’ensemble de l’image de soi.

Pour simplifier la suite de cet exposé, nous nommerons, comme Warr, estime «positive» celle mesurée à partir de propositions positives et estime «négative» celle mesurée à partir de propositions négatives.
Le calcul de la différence d’estime que ces bénéficiaires s’attribuent avant puis après le bilan, montre que:

  • 41 personnes en ce qui concerne l’estime positive et 54 personnes en ce qui concerne l’estime négative ont réévalué l’image qu’elles avaient d’elles-mêmes;
  • 27 pour l’estime positive et 10 pour l’estime négative n’ont pas évolué, particulièrement parmi les personnes célibataires (Khi-deux significatif, p < 0.02) et/ou parmi ceux qui utilisaient très peu de moyens de recherche d’emplois (Khi-deux significatif, p < 0.02);
  • 18 pour l’estime positive et 22 pour l’estime négative ont régressé, c’est-à-dire ont une perception plus pessimiste de leur valeur.
    Ces différences d’estime constatées sont statistiquement significatives (test des moyennes nulles significatif, p < 0.001 pour l’estime positive comme pour l’estime négative). Il ne s’agit donc pas d’un hasard mais bien d’un effet positif pour la majorité des bénéficiaires, effet que l’on peut raisonnablement attribuer au bilan.

Mais les résultats positifs, respectivement 48% et 63% de réassurance, ne doivent toutefois pas occulter le fait que 21% de ces personnes en ce qui concerne leur estime positive et 25% en ce qui concerne leur estime négative ont été perturbées. Ce qui rappelle encore une fois que le bilan de compétences n’est pas une réponse suffisante pour les personnes les plus en difficultés.

Nous avons d’ailleurs constaté que les personnes qui avaient les plus hauts niveaux d’estime positive avant le bilan croyaient plus à une aide décisive du bilan (Khi-deux significatif, p < 0.001) alors que parmi les personnes dont cette estime positive a baissé, la plupart étaient dès le départ convaincues que cette aide serait limitée (Khi-deux significatif, p < 0.03). Les personnes qui ont les plus faibles niveaux d’estime positive après le bilan pensent d’ailleurs plus souvent que les autres que les problèmes sont ailleurs (Khi-deux significatif, p < 0.01) et attendent que le conseiller-bilan leur disent ce qu’elles doivent faire (Khi-deux significatif, p < 0.04).

Cette interdépendance entre l’estime et le vécu du bilan est encore confirmée par une satisfaction plus grande (Khi-deux significatif, p < 0.03) et plus de mise en place de plans d’actions (Khi-deux significatif, p < 0.05) chez ceux qui s’attribuent le plus de valeur. Nous avons aussi un lien avec la capacité perçue de négociation du projet avant et après le bilan, plus faible chez ceux affichant une faible estime d’eux-mêmes (Khi-deux significatif, p < 0.05 avant, < 0.03 après pour l’estime négative et < 0.01 pour l’estime positive après). Et ces mêmes personnes qui se perçoivent très négativement pensent, plus souvent que les autres, connaître leurs besoins en formation (Khi-deux significatif, p < 0.03), ce qui traduit peut-être dans ce cas plutôt le besoin de solutions institutionnelles qu’un manque réel de formation. Par contre, on ne trouve pas d’influence de l’estime de soi sur les capacités d’auto-évaluation des compétences et des intérêts.

Ces résultats montrent en tout cas le rôle de l’estime de soi dans les relations interpersonnelles puisque c’est la capacité à s’approprier l’aide des autres ou la négociation qui en sont affectées. Ce que confirme à notre avis le fait par exemple que les bénéficiaires du groupe qui avaient déjà eu plusieurs emplois obtenaient en moyenne un niveau d’estime plus bas que les autres (Khi-deux significatif, p < 0.04). On peut ici probablement parler de «confiance en soi», et le bilan est un dispositif d’écoute intéressant.

Il semble d’ailleurs qu’à l’issue du bilan ce niveau de «confiance en soi», de «redynamisation» soit pour la majorité des bénéficiaires suffisant pour exclure la nécessité d’une action supplémentaire de type «remobilisation».

Une réappropriation des capacités à communiquer

Ces résultats nous amènent directement au problème de la communication. La capacité à communiquer est en effet fondamentale dans le monde du travail mais aussi pour l’équilibre personnel. Or, c’est une des fonctions dont on a déjà constaté la vulnérabilité chez les personnes au chômage depuis un certain temps. Dans le groupe des personnes concernées ici, avant le bilan, un quart ne se sentaient plus du tout capables de parler de leur situation professionnelle avec leurs proches ou leurs amis, et 13 personnes (15% du groupe) ne pouvaient même plus en discuter avec des professionnels. En fait, moins de la moitié (45% exactement) disaient ne ressentir aucune gêne à aborder ce sujet.

Il n’y a plus après le bilan que trois personnes qui disent ne toujours pas pouvoir discuter de leur situation professionnelle avec leurs proches, huit avec leurs amis et cinq avec des professionnels, et parmi ces dernières plus souvent parmi celles qui ont une estime très négative d’elles-mêmes (Khi-deux significatif, p < 0.01). Plus de 60% pensent ne plus ressentir aucune gêne (72% vis-à-vis des professionnels) (Tableau n° 6). Ces résultats traduisent une évolution personnelle positive chez 36 bénéficiaires et le maintien de leur capacité pour 46 autres; 4 personnes ont donc «régressé». Là encore le bilan paraît donc une mesure plutôt positive, mais une fois encore pas totalement suffisante pour tout le monde.

Une augmentation et une diversification des démarches de recherche d’emploi

Un autre facteur important pour la réinsertion professionnelle est évidemment la recherche d’emploi, à savoir les démarches effectuées, mais aussi les critères retenus comme importants pour trouver un emploi ainsi que la connaissance du marché.

Nous avons tout d’abord bien sûr, puisqu’il s’agissait de demandeurs d’emploi, demandé le type de démarches qu’ils avaient déjà effectué ou au moins envisagé. Il s’agissait de voir premièrement si avant de venir faire ce bilan ces personnes utilisaient des moyens autonomes, c’est-à-dire qu’elles prenaient l’initiative d’aller proposer leur force de travail, ou si elles comptaient plutôt sur les institutions, et deuxièmement quel était leur degré de mobilisation, mesuré à la fois par le nombre et par la fréquence des démarches. Des recherches antérieures ont en effet montré que la probabilité de réinsertion augmente avec l’autonomie et surtout le degré de mobilisation.

Les réponses des 86 bénéficiaires du groupe ne montrent pas de prédominance du type de moyens en terme d’autonome ou d’institutionnel. Avant le bilan, 83% disaient avoir consulté souvent, voire très souvent les offres de la presse, 67% avaient envoyé de nombreuses candidatures spontanées, 67% avaient consulté régulièrement les offres de l’ANPE.

Mais le plus frappant dans ces réponses est que ces trois démarches sont les seules, parmi une liste de 12 démarches couramment envisageables, à avoir été souvent ou très souvent employées par la majorité de ces personnes.

À l’opposé, nous avons noté l’absence de recours à l’aide de la famille puisque 45% ne l’avaient jamais utilisée, 34% rarement (total 79%). La moitié des bénéficiaires n’avaient jamais envisagé non plus de recontacter les entreprises où ils avaient déjà travaillé ou effectué un stage, 24% rarement (total: 74%). Mêmes réponses en ce qui concerne le fait d’avoir suivi des actions pour apprendre à mener une recherche d’emploi: jamais: 41%, rarement 28% (total: 69%).

En fait, l’ensemble des autres possibilités n’avaient été envisagées «très souvent» que par une minorité (entre 5 et 13%) et «souvent» par à peine un quart des bénéficiaires du groupe, un tiers en ce qui concerne le recours à leurs relations ou le démarchage direct des entreprises.

Après le bilan, on constate peu de changement concernant l’utilisation des trois premières démarches mentionnées précédemment. Mais tous les autres moyens de recherche sont maintenant plus souvent envisagés, excepté contacter les agences d’intérim «qui suscite plutôt plus de méfiance (42% de rejet total après le bilan, 37% avant). 76% des bénéficiaires semblent maintenant convaincus de l’intérêt de suivre des formations pour améliorer ou diversifier leurs compétences professionnelles (36% avant) et 70% de démarcher directement les entreprises (46% avant) (Tableau n° 7).

Le refus de solliciter la famille reste important mais moins catégorique: ils ne sont plus qu’un tiers (au lieu de 45% avant) à ne pas l’envisager du tout. Même évolution pour «suivre des actions pour apprendre à mener une recherche d’emploi», qui n’est plus totalement rejeté que par 16% des bénéficiaires (41% avant) et «recontacter les entreprises où vous avez déjà travaillé ou effectué un stage» par 34% (50% auparavant).

Cette diversification des moyens est confirmée par l’évolution du niveau moyen de mobilisation du groupe, mesure en totalisant la fréquence d’utilisation des 12 démarches. Avant le bilan, la moyenne obtenue pour le groupe était de 28 points (écart-type: 5,37), c’est-à-dire, une mobilisation inférieure à une moyenne théorique traduisant une utilisation «moyenne» des démarches, qui était de 30 points compte tenu du codage utilisé. Après le bilan, la moyenne obtenue pour le groupe est de 31,02 points (Écart-type: 5), soit cette fois une mobilisation supérieure à la mobilisation moyenne théorique. Cette évolution de 3,02 points est statistiquement significative (test des moyennes nulles significatif, p < 0.001).

Le deuxième aspect de la recherche d’emploi qui nous a paru intéressant est la perception des critères importants pour retrouver un emploi. Nous avons donc demandé à ces personnes quels étaient les facteurs qui, d’après elles, pouvaient améliorer leur chance de retrouver un emploi.

Arrivait en tête avant le bilan: «l’expérience professionnelle», avec 69% de réponses «c’est très important», suivi par «avoir la chance de se trouver au bon endroit au bon moment» (67%) puis «bien choisir ses démarches» (66%) et «une certaine compétence à se vendre» (64%). Les autres propositions telles que le nombre de démarches ou les recommandations recueillaient moins de 50% d’accords (Tableau n° 8).
Après le bilan arrive en tête «bien choisir ses démarches» (84%), suivi par «avoir la chance de se trouver au bon endroit au bon moment» (70%), en troisième seulement «à l’expérience professionnelle» (65%) puis «la formation que l’on possède» et enfin «une certaine compétence à se vendre» (qui ne recueille plus que 55%). Il s’agit donc plus d’une réorganisation dans les priorités que de changements véritables, avec toutefois une certaine revalorisation de l’action par rapport à l’acquis (Tableau n° 8).




Le troisième aspect qui nous a aussi paru important pour l’insertion professionnelle, ce sont les connaissances qu’ont ces bénéficiaires des possibilités offertes par le marché de l’emploi. Ce niveau global d’information a nettement augmenté à la fin du bilan: 56% des bénéficiaires se disent bien informés sur les formations, alors qu’ils n’étaient que 13% à le penser auparavant; 55% se disent bien informés sur les offres d’emploi (45% avant le bilan); plus du tiers (au lieu d’à peine un sixième) pensent aussi être bien informés en ce qui concerne les secteurs en crise ou en expansion; 35% pensent désormais connaître les droits, les aides ou les formations dont ils pourraient bénéficier (22% auparavant). Et ils sont encore 19% à s’estimer bien informés en ce qui concerne les entreprises susceptibles d’embaucher contre 6% avant le bilan (Tableau n° 9).

Toutefois, là encore trois personnes ne se sentent encore pas informées sur les formations, une dizaine sur les offres, les secteurs et les aides et 23 sur les entreprises, ce qui nous amène à répéter que le bilan est un outil de repérage intéressant qui doit être suivi d’autres formes d’aides lorsque les manques ressentis dans un domaine sont importants.

Des plans d’actions personnalisés très divers

L’analyse complémentaire qui a été menée sur le plan d’actions remis à chaque bénéficiaire à l’issue de son bilan montre une grande diversité des projets professionnels. 78 plans d’actions ont ainsi été classés qui correspondent à 66 projets différents, les 28 demandes de formation par exemple traduisant 25 projets. La diversité de compétences, d’intérêts et de possibilités qui sous-tend ces projets montre bien la nécessité d’une réflexion individualisée sur le parcours de réinsertion. Ce classement comprend 7 groupes, selon la nature de l’action envisagée:

Conclusion

Pour conclure, on peut retenir que ce bilan de compétences semble avoir rempli ses objectifs immédiats. Il reste évidemment à vérifier que ces améliorations seront durables. On peut d’ores et déjà dire qu’il a répondu à la demande de la majorité des personnes qui en ont bénéficié, c’est-à-dire qu’il a permis, comme nous en avions fait l’hypothèse à partir des modèles psychosociaux, une réassurance et un repositionnement tant personnel que professionnel.

Il est important de noter que la plupart des bénéficiaires:

1) ont pu développer un projet professionnel (inexistant ou vague pour 90%) et une meilleure connaissance du marché de l’emploi et des moyens de recherches de cet emploi;

2) ont commencé à se réapproprier la capacité de s’évaluer (plus) objectivement et à se revaloriser à leurs propres yeux;

3) et enfin qu’ils osent à nouveau affronter le regard d’autrui lorsqu’ils parlent de leur situation.
Le bilan de compétences, au vu de ces résultats, est donc une prestation positive pour des personnes ayant des difficultés de réinsertion professionnelle.

Les entretiens menés après le bilan auprès de deux petits groupes le confirment, en montrant bien la déstabilisation ressentie après une longue période de chômage et le besoin d’aide qui en résulte. Les paroles de ces personnes traduisent d’abord leurs difficultés dans leur recherche d’emploi, soit parce qu’elles se trouvaient dans une phase de pessimisme profond: «J’avais un sentiment d’isolement»; «J’étais en léthargie, j’avais perdu confiance». «Je ne savais plus par où commencer», ou au contraire se rendaient compte qu’elles souffraient «d’activisme»: «Je partais dans tous les sens».

D’autres propos témoignent de l’importance de l’écoute trouvée lors du bilan, qui redynamise sur le plan social: «Je vais mieux pouvoir qu’avant utiliser le contenu de la technique de recherche d'emplois (TRE)» mais surtout sur le plan personnel, avec des commentaires très forts: «Ce qui est important, c’est l’intérêt qu’ils vous portent», «ça ressource, «C’est une bouée de sauvetage».

Bien sûr, ces témoignages ne renvoient qu’à une validité apparente. Cette validité n’est toutefois pas à négliger totalement parce qu’elle participe des représentations et donc des facteurs en jeu dans l’employabilité psychologique. De plus, elle réduit les risques de rejets qui existent toujours dans tout nouveau dispositif social, indépendamment de la valeur de ce dispositif à résoudre le problème posé. Évidemment cela ne saurait suffire et ce sont les résultats après six mois qui permettront de confirmer si, comme ces premiers apports le laissent espérer, le bilan de compétences est bien une aide significative en terme d’employabilité.




auteur

Dominique Ferrieux est Maître de conférences à l’Université P. Valéry - Montpellier III. Elle fait partie de l’Équipe de recherche en psychologie sociale et du travail.
Courriel: Dominique.Ferrieux@univ-montp3.fr

Danielle Carayon est responsable du Centre de Ressources - bilans de compétences du Languedoc-Rousillon.
Courriel: daniele.Carayon@ac-montpellier.fr

notes

  1. Ce texte est paru dans Carriérologie, vol. 6, no. 2, 1996.

références

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