carrierologie revue carriere
SOMMAIRE
RECOMMANDATION
PDF
 

 

LES INTÉRÊTS DES TRAVAILLEURS VIEILLISSANTS :
TRAVAILLEREZ-VOUS AU-DELÀ DU 3e ÂGE ?

 

Francine D’Ortun


auteur

résumé/abstract

Avec les départs hâtifs à la retraite, le vieillissement de la population, l’annonce de pénuries de main-d’œuvre, une meilleure longévité et l’entrée tardive des jeunes dans le monde du travail, les québécois seront invités à différer leur projet de retraite ; à troquer « Liberté 55 » pour « Liberté 80 ». Or, les travailleurs âgés pourraient-ils exploiter au mieux leurs intérêts jusque là découragés ou méconnus ? - les responsabilités impulsant, hélas !, des choix raisonnés pour ce qui est de l’exploitation des intérêts au service de la survivance, ainsi en décide l’organisation sociale. Quoiqu’ils puissent en partie résoudre le déficit en matière de main-d’œuvre, que savons-nous des intérêts des travailleurs du 3e âge ? La psychologie des intérêts est-elle un domaine de recherche à revisiter au regard de la longévité et de la valeur attribuée au travail ?

contenu

Introduction

La population du Québec blanchit

Le Québec annonce des pénuries de main-d’œuvre

Le spectre des intérêts au 3e âge

Les stades de la vie et le 3e âge

La prise en compte des intérêts des travailleurs âgés

Pour conclure


Introduction

La psychologie des intérêts de l’adulte est-elle un domaine de recherche à revisiter à la lumière des facteurs émergents et qui affectent la perception même du travail dans nos sociétés, tels l’espérance de vie qui s’allonge et les défis lancés à l’économie par, entre autre, le déficit démographique ? Sans prétendre répondre à ces questions qui m’interpellent à titre d’andragogue (note 1), ce texte vise à stimuler la réflexion sur la prise en compte des intérêts des travailleurs du 3e âge en vue de fins de carrières les plus choisies possible. Peu d’écrits s’intéressent aux facteurs en jeu dans la carrière des travailleurs du 3e âge et l’idée de prendre en compte les intérêts professionnels des travailleurs âgés semble nouvelle. Nous vivons de plus en plus vieux et en meilleure santé et le Québec manque de travailleurs… Or, n’eût été la conjoncture favorable au maintien en emploi des travailleurs âgés – en clair, si les emplois étaient plutôt rares, cela vaudrait-il le coup de s’intéresser aux intérêts professionnels des gens âgés ? Économistes et psychologues pourraient débattre longuement de cette question, soulignant soit le manque d’inventaires d’intérêts destinés aux travailleurs âgés, soit l’absence de ressources pour accompagner l’adulte vieillissant dans cette découverte ou soit l’apport thérapeutique en vue d’une vie globalement plus satisfaisante et productive. Le travail n’est certes pas le seul lieu d’exploitation des intérêts pas plus que les inventaires d’intérêts ne sont le seul moyen de connaître ses intérêts ; c’est connu. N’empêche qu’un adulte qui vit mieux ses intérêts est plus en mesure de participer à la vie active et à la société, d’où la pertinence de susciter l’émergence des intérêts tout au long de la vie.

La population du Québec blanchit

On vit plus longtemps et en meilleure santé. Le vieillissement de la population du Québec est une tendance avec laquelle il faut composer (D’Ortun, 2000). Plusieurs facteurs contribuent à cet état de choses, dont le faible taux de fécondité et l’accroissement de l’espérance de vie (109 ans selon le Bureau de la statistique du Québec). Cette situation a déjà des répercussions sur la demande de services offerts par les secteurs public et privé, dont la santé et l’éducation. Actuellement, avec 1 867 000 jeunes de moins de 20 ans et 781 000 personnes de 65 ans et plus, on compte 2,4 fois plus de jeunes que de vieux au Québec. Or, dans seulement quarante ans, quelques 1 620 000 jeunes québécois côtoieront 2 330 000 québécois âgés, soit à peine 7 jeunes pour 10 âgés. Dans ce contexte, pas étonnant que les besoins éducatifs se diversifient et que la formation continue des adultes et la ludoéducation soient en hausse. Mais qu’en est-il des services en développement de carrière offerts aux personnes vieillissantes ? Comment prendre en compte les intérêts des adultes, dont ceux qui retournent sur les bancs de l’école en vue d’une carrière choisie à l’âge où il est [encore] d’usage de partir à la retraite ? Pendant ce temps, dans l’antichambre de l’État, circule la rumeur de mesures visant à maintenir en emploi des travailleurs du 3e âge… Logique. Il faudra bien que certains travaillent afin de maintenir le filet social que se tricote le Québec depuis les années ‘60.

Le Québec annonce des pénuries de main-d’œuvre

Outre le vieillissement de la population du Québec, on annonce des pénuries de main-d’œuvre, ce qui inquiète les économistes qui ne savent que trop bien qu’une main-d’œuvre instruite et qualifiée attire les investisseurs étrangers. L'investissement étranger, conjugué à la formation, crée un cercle vertueux de développement qui aide un pays à utiliser ses ressources pour des processus plus perfectionnés, accroissant sa compétitivité et encourageant la restructuration de la production et des emplois, au fur et à mesure que la technologie et la demande évoluent. Par ailleurs, nous l’avons déjà dit, la population vieillit et cette tendance a déjà des impacts sensibles sur le marché québécois de l’emploi. Emploi Québec (2003) prévoit même 340 000 départs à la retraite d’ici 2005 au Québec ; c’est énorme pour une province qui compte moins de 8 millions d’âmes. Selon le Conference Board du Canada, 177 000 emplois devraient voir le jour d’ici 2004 pour la seule région de Montréal (métropole du Québec), et près de 250 000 nouveaux emplois pour tout le Québec d’ici 2005 (Emploi Québec, 2003). Notons qu’actuellement, à elles seules, les carrières techniques et scientifiques représentent 14 % du marché ; proportion qui ne cesse cependant de croître. Avec ces pénuries annoncées, combinées au vieillissement de la population, les établissements de formation et les entreprises manqueront d’effectifs.

Le spectre des intérêts au 3e âge

Que savons-nous des intérêts des personnes vieillissantes? D’Ortun (2002) résume l’allocution du professeur Donald Super à l’Université de Sherbrooke à l’occasion de la collation des grades en 89, et ce, en insistant sur le fait que c’est véritablement à partir de 1970 que Super et des collaborateurs ont débuté la construction de tests de développement vocationnel aux É.-U. et à appuyer des travaux parallèles en Suisse, en Autriche, au Portugal, au Japon et au Canada, avec, entre autres, la Québécoise Pierrette Dupont de l’Université de Sherbrooke. Super, dont la typologie des étapes de la carrière fait école, était alors convaincu qu’il fallait créer une base de connaissance, une base scientifique, qui manquait. « Nous avions, bien sûr, des recherches américaines, canadiennes, anglaises et françaises qui nous disaient beaucoup au sujet des professions : je pourrais citer celles dirigées par Paterson aux États-Unis, par Morton au Canada, par Rogers en Grande-Bretagne et par Piéron en France, mais les carrières, le déroulement de la vie dans le monde du travail et dans le monde de la famille, dans le monde communal et dans le monde qui l’entoure et qui l’influence, avaient à peine été étudiés », constatait le professeur Super. Et la situation n’aurait guère évoluée depuis.

Pour André Botteman (en présentation de ce numéro), si on ne parle plus de la notion d’intérêt, on parle toujours des intérêts professionnels. Pour Botteman, il y a chez l’individu une énergie, un désir de faire, d’entreprendre et d’être que l’on peut nommer intérêt et « aucune activité n’échappe à l’emprise de l’intérêt ; ou bien nous choisissons une activité qui nous intéresse ou bien nous nous intéressons à ce que nous faisons ». Cet article vise à susciter la réflexion des chercheurs et des praticiens en faveur de la prise en compte des intérêts intrinsèques afin d’éviter que des adultes décidés à demeurer actifs sur le marché du travail au-delà du 3e âge, ne sombrent dans la corvée. À cet égard, quels services (d’orientation professionnelle ou autres) offrons-nous aux travailleurs vieillissants ? Pour Botteman (ibid.), quiconque s’intéresserait à des recherches sur les intérêts professionnels serait amené à répondre aux même questions que se posait Strong (dans les années ’20) à savoir leur essence, leur rôle, leur diversité et leur apparition, pouvant conditionner ainsi le choix professionnel. Tout porte à croire que, malgré « la présence d’une trentaine d’inventaires d’intérêts dans les catalogues des éditeurs de tests francophones » (Botteman, ibid.), l’exploration des intérêts des adultes vieillissants ne soient pas encore en chantier. Dans la conjoncture actuelle, l’inventaire des intérêts des travailleurs âgés mériterait une place à l’agenda de recherche, et qui plus est en raison du rôle éducatif des inventaires d’intérêts. En effet, les inventaires d’intérêts permettraient d’exercer une fonction éducative en favorisant l’exploration du concept de soi professionnel et à mener ou à relancer une réflexion sur soi, comme le rappelle Botteman (ibid.). Notons que les conclusions de Wilhelm von Humboldt (1867-1935) allaient en ce sens, stipulant que la personne engagée dans un processus de réalisation de soi est celle capable d’élaborer des mécanismes de défense et de répression et qui en même temps, poursuit la réalisation de ses potentialités (voir Vanderplas-Holper, 1998, p. 117-120).

Les stades de la vie et le 3e âge


Nous vivons de plus en plus longtemps et en meilleure santé. Or, que savons-nous des stades de la vie adulte au-delà du 3e âge ? Vandenplas-Holper (1998) (note 2), à travers des études relatives au développement de l’intelligence et de la personnalité à l’âge adulte et pendant la vieillesse, met au jour la complexité des facteurs en présence à l’âge adulte et pendant la vieillesse. Pour la docteure en psychologie, la personne adulte élargit le contrôle qu’elle possède dans divers domaines, le travail ou la gestion de ses propres ressources financières par exemple. Ainsi, la « mise à la retraite » prive la personne âgée de son rôle de travailleur et du contrôle qu’elle exerçait dans le domaine professionnel. Par ailleurs, la retraite, de même que le divorce « peut être considérée comme un événement de vie important, souligné à l’occasion par des rituels de passage telles les cérémonies et les fêtes marquant le départ du retraité » (Houde, 1999, p. 341). Mais que valent ces rituels aujourd’hui dans le contexte où nombre d’entre nous avons participé à ces fêtes soulignant le départ d’une ou d’un collègue… réembauché quelques semaines plus tard comme « consultant », ou s’étant lancé dans un tout autre domaine professionnel ou inscrit à un programme universitaire ? Au regard du contexte socioéconomique québécois décrit en amont, la notion de vieillesse et les théories des stades espèrent un rajeunissement, par exemple par l’ajout d’aller-retour entre la phase de retraite et les phases préparatoire, d’établissement ou de maintien en emploi. La variable « âge » est fondamentale à l’intérieur des premières théories des stades. Considérés, à 55 ans, au stade du déclin à l’intérieur de certaines théories, des adultes n’en deviennent pas moins parents à cet âge, certains entamant une nouvelle carrière qu’ils poursuivront au-delà de leur 80e anniversaire.

Créé dans les années ’50 par Havighurst (voir Vanderplas-Holper, 1998, p. 15), le concept de « tâches développementales » peut être abordé à partir de cet auteur (note 3). En effet, selon Houde (1999, p. 106), le nom de Havighurst mérite d’être retenu si l’on veut s’approprier les cycles de la vie, car : 1- il est à l’origine de la notion de tâche développementale (1972), un concept central en développement adulte selon lequel la personne aurait un ensemble d’apprentissages à faire, d’habiletés et de compétences à acquérir à différentes étapes de son développement ; 2- il a proposé une classification du cycle de vie en sept phases, dont trois portent sur la vie adulte ; 3- il est l’un des premiers psychologues à avoir décrit comment la classe sociale influence la façon dont les gens réalisent leurs tâches développementales et jouent leurs différents rôles, et ; 4- il a montré la nécessité de tenir compte des facteurs de personnalité dans le fait de vieillir bien ou mal. Le tableau suivant renferme les phases de Havighurst spécifiques aux adultes.

Tableau 1 - Les phases de Havighurst qui concernent l’adulte

Phases
Tâches développementales
1. JEUNE ADULTE (18-30 ans) Cette phase est difficile et occasionne beaucoup de tension, car souvent le jeune adulte est plutôt seul pour accomplir ces tâches. De plus, il doit faire des choix sur les plans de l’intimité (partenaire de vie) et du travail, choix qui risquent d’avoir des répercussions sur les années qui suivent.

- choisir un partenaire de vie
- apprendre à vivre avec un partenaire
- fonder une famille
- élever des enfants
- être responsable d’un foyer
- commencer à travailler
- être un citoyen responsable
- trouver un groupe d’appartenance

2. MITAN DE LA VIE (30-55) C’est une période fort chargée, hommes et femmes se retrouvant au sommet de leur productivité et de leur influence sur la société. Selon Havighurst la tension liée à cette phase varie beaucoup selon les cultures. - devenir un citoyen adulte et socialement responsable
- établir et maintenir un certain niveau de vie
- aider ses enfants, maintenant adolescents, à devenir des adultes responsables
- développer des activités de loisirs adultes
- entrer en relation avec son conjoint comme personne
- accepter les changements physiologiques du milieu de vie
3. VIE ADULTE AVANCÉE (55 ans et plus) Devant l’apparition des limites provenant tantôt d’une réduction des revenus ou d’un changement de domicile, tantôt de la maladie ou de la perte d’un conjoint, les tâches développementales supposent une stratégie défensive - s’adapter à une santé physique qui décline
- s’adapter à la retraite et à une baisse de revenu
- s’adapter à la mort du conjoint
- créer des liens explicites avec des gens de son groupe d’âge
- faire face à ses obligations civiles et sociales
- s’installer physiquement dans une façon de vivre satisfaisante

Source : tableau élaboré par D’Ortun à partir du texte de Houde, 1999, p. 106-110.

Définies dans les années ’50, les phases et les tâches développementales de Havighurst semblent toujours appropriés dans la mesure où l’on en retire les références à l’âge. En effet, compte tenu d’une meilleure longévité et d’un contexte démographique favorable au maintien en emploi des travailleurs âgés, les théories des stades continueront à être critiquées en faveur de modèles capables de rendre compte de l’organisation réelle de la vie des adultes, de la place des activités de tous les jours, de la formation et de la carrière en général. Toujours en lien avec les composantes de la vie adulte, la typologie des événements de la vie de Brim et Ryff (1980, « On the Properties of Life Events », In Houde, 1999) ajouterait à la compréhension des facteurs en présence dans la vie des travailleurs vieillissants. En effet, comportant quatre sortes d’événements, leur typologie spécifie des tâches ou des changements qui traversent la vie de l’adulte, nonobstant son âge, et invite à recourir aux inventaires d’intérêts professionnels tout au long de la vie. Pour s’en convaincre, examinons ce qu’elle renferme : 1- événements biologiques, qui concernent les changements dans la structure corporelle, dans le système endocrinien, dans le système nerveux central, par exemple la ménopause (progestérone, œstrogène), l’andropause (testostérone), la maladie ; 2- événements sociaux, liés aux rôles sociaux, par exemple le mariage, la naissance d’un enfant, un nouvel emploi ou une promotion, etc. ; 3- événements liés au monde physique, tels un incendie, un tremblement de terre, un accident : ces événements sont imprévisibles ; 4- événements psychologiques, qui impliquent une expérience intérieure, par exemple une expérience spirituelle ou religieuse de conversion ou autre, une prise de conscience de la finitude du temps, une résolution de s’occuper de sa santé. Peut-être parce que j’ai auparavant œuvré auprès de personnes accidentées et présentant d’importants déficits anatomo-physiologiques (dont certains adultes très « jeunes »), j’ai vu qu’on peut subitement être précipité à la « phase » de la retraite à 20 ans. À l’inverse, qui ne connaît pas une « Maude » qui part à la découverte du monde qui l’entoure au 3e âge? Mais n’en restons pas là. L’examen des différents stades relatés par des auteures dans le domaine du développement (dont vocationnel) de l’adulte, dont Houde (1999), Vanderplas-Holper (1998) et Riverin-Simard (1984), outre insister sur l’importance de se préoccuper du développement personnel et professionnel de l’adule, n’en soulignent pas moins la présence de critiques à l’endroit des théories des stades. Houde consacre un chapitre à quelques modèles complémentaires à l’appui de sa critique. Pour elle, les théories des stades font l’objet de diverses critiques. « Tantôt on dit qu’une définition linéaire et monolithique est restrictive et inappropriée pour décrire le développement humain (entre autres, Baltes, Reese et Lipsitt, 1980) et qu’il faut penser autrement, concevoir différemment le développement de l’adulte de manière à rendre compte de la diversité des rythmes, des directions, de l’intensité, bref de la plasticité et de l’unicité des vies » (1999, p. 261). Pour illustrer, Houde présente quatre modèles qu’elle a retenus parce qu’ils étudient le développement adulte dans la perspective du cours de la vie (life-span) et parce que leur projet plus ou moins avoué est de rendre compte de la complexité et de la richesse des vies dans une société de plus en plus éclatée. Houde résume en quoi Stein et Erzkiwitz (1978) critiquent les théories des stades, dont celle de Erikson et celle de Levinson. Elle rapporte également les travaux de Giele (1980) qui notent des constantes dans les modèles avec stades ou phases (1- ils conçoivent la vie adulte comme divisée en phases discrètes auxquelles sont associées des tâches développementales particulières ; 2- ils supposent un ordre chronologique dans la séquence de tâches en partie liées à l’âge). Par ailleurs, Houde a retenu la synthèse des théories des stades réalisée par Wortley et Amatea (1982), lesquels ont fait appel aux aires de vie pour expliquer la complexité des vies individuelles, et ce, en vue de cartographier le développement adulte (dans leur article paru en 82 : « Mapping Adult Life Changes : A Conceptual Framework of Organizing Adult Development Theory »). Parce qu’il s’agit d’un modèle du cycle des tâches de croissance fondé sur le processus d’adaptation, le modèle de Ann Weick (1983) est celui ayant retenu mon attention. Weick a par ailleurs produit une critique des théories des stades favorable à la prise en compte des intérêts des adultes vieillissants.

Tableau 2 – La critique des théories des stades faite par Ann Weick


Weick critique les théories des
stades qui affirment que :
et elle suggère que
1- la croissance est une séquence
1- la croissance est adaptation (équilibre)
2- la séquence est liée à l’âge
2- il existe des tâches de croissance qui
fonctionnent de façon concomitante et
cyclique
3- les rôles sociaux sont nécessaires 3- les rôles sociaux sont une occasion de
développement et il y a des conséquences
à séparer les rôles sociaux et le développement

Source : Tableau élaboré par Houde, 1999, p. 269, à partir du texte de Weick, 1983.

Selon Weick « nous devons commencer par une prémisse de base au sujet de la croissance, à savoir qu’il existe chez tous les êtres humains une inhérente "poussée pour croître", une force vitale commune » (Weick, 1983, p. 133, in Houde, p. 269). Outre un contexte socioéconomique favorable au maintien en emploi des travailleurs âgés, il n’en demeure pas moins que, parce qu’ils jouissent d’une meilleure longévité et d’une meilleure santé, des adultes décident de poursuivre leur carrière au-delà du 3e âge, ou en débuter une nouvelle impliquant même un retour aux études. À l’étape d’explorer un projet professionnel – même au 3e âge – il importe d’insister sur la prise en compte des intérêts.

La prise en compte des intérêts des travailleurs âgés

Qu’en est-il de la prise en compte, dans nos sociétés, des intérêts des travailleurs vieillissants ? On s’intéresse aux intérêts des « jeunes » à qui on souhaite d’intégrer avec succès le marché du travail. Le fait de « vivre vieux et en santé » et le déficit démographique changent la donne et des recherches sont nécessaires pour en mesurer l’impact sur toutes les sphères de l’organisation sociale. Pensons-y. Tout compte fait, pourquoi serait-il plus important de favoriser, dès l’adolescence, la découverte des intérêts d’un jeune qui travaillera de 25 à 55 ans, et moins important de favoriser la découverte des intérêts d’un travailleur poursuivant sa carrière entre 55 et 75 ans ? Vanderplas-Holper (1998) souligne qu’au cours de sa vie la personne – et particulièrement la personne âgée - évalue les réalisations auxquelles elle est parvenue à un moment donné, les situe par rapport à son passé et les projette vers l’avenir. Ce faisant, écrit Vanderplas-Holper, elle établit un bilan, soit positif, soit négatif. Au regard de mon expérience d’accompagnement d’adultes qui dressent leur bilan, cette tâche ne se fait pas sans peine puisque les acquis sont de plusieurs natures. En effet, les adultes apprennent constamment des emplois qu’ils occupent, des interactions avec les autres et les choses, et pas seulement au travail ou à l’école. Les acquis et les expériences sont des éléments qui, conjugués au spectre des intérêts, sont susceptibles de favoriser une carrière choisie, même (et surtout !) au digne 3e âge. Or, qu’en est-il des services visant l’exploration des intérêts des adultes vieillissants, en santé et motivés à s’investir dans une carrière ? Gingras, Durocher et Tétreau (1995), outre rendre compte des préoccupations de carrière d’adultes en formation, font ressortir les principales inquiétudes auxquelles les travailleurs sont confrontés dans leur vie de travail, dont les périodes normales de questionnement et de réorganisation. Pour eux, les questionnements surgissent entre 35 et 55 ans, et, selon ces chercheurs, il existerait peu de stratégies d’intervention visant à faciliter le développement de carrière ou à cerner leurs besoins dans ce domaine. Si les services sont rares pour les 35-55 ans, on peut avancer, sans grande crainte de se tromper, qu’ils sont rarissimes pour les travailleurs du 3e âge, exception faite des firmes privées (et dispendieuses) spécialisées en gestion de carrière. Dans le contexte où les travailleurs âgés représentent une solution au déficit en main-d’œuvre, n’est-il pas pertinent de faire en sorte que soient pris en compte leurs intérêts professionnels ? Poursuivre une carrière au-delà du 3e âge devrait d’abord être un choix au regard de nos capacités physique et intellectuelle, de nos intérêts professionnels et de nos motivations connues (plaisir de travailler, manque à gagner, tenter une nouvelle carrière, etc.). Au regard de la conjoncture actuelle et des typologies existantes, il appert que des recherches sont nécessaires en vue de 1- mieux comprendre le rapport qu’entretient l’adulte vieillissant avec le travail rémunéré ; 2- favoriser la prise en compte des intérêts professionnels au 3e âge, et ; 3- accompagner au mieux le travailleur du 3e âge dans la découverte et l’exploitation de ses intérêts au profit d’une carrière (enfin !) choisie au digne 3e âge.

Pour conclure


Dans un monde idéal, le conseiller ou l’andragogue (note 3) accompagnerait l’adulte qui souhaite se former et travailler à son rythme et le plus longtemps possible, et ce, guidé de ses intérêts, incluant ceux occultés jusqu’alors. La conjoncture actuelle (vieillissement de la population, longévité, pénuries de main-d’œuvre) semble favorable à la prise en compte des intérêts professionnels des adultes souhaitant travailler au-delà de l’âge de la retraite (55 à 65 ans au Québec). Or, qu’en est-il des inventaires d’intérêts destinés aux populations de plus de 55 ans ? Il appert que les théories s’intéressant aux intérêts des travailleurs vieillissants ne sont pas encore en chantier. Qui plus est, sommes-nous collectivement convaincus de la pertinence de prendre en compte les intérêts d’adultes vieillissants, dont certains retourneront même à l’école à l’âge « normal » de la retraite ? Cette question chatouille des valeurs et des préjugés. En fait, jetons un coup d’œil au comment nous prenons soin des enfants, des marginaux et des sans voix. S’agit-il de s’intéresser subitement aux intérêts des travailleurs vieillissants parce qu’ils seront potentiellement utiles à l’économie ? Non. Il est possible de rompre avec cette logique et simplement vouloir faire en sorte que les adultes puissent se réaliser, apprendre, avoir le sentiment d’être utiles et d’être compétents leur vie durant. Ce à quoi pourraient s’associer les inventaires d’intérêts des néo-travailleurs d’un 3e âge.

auteur

Francine D’Ortun est professeure en andragogie à l’Université du Québec en Outaouais (Hull).

notes

  1. L’andragogie est cette discipline scientifique qui examine les problèmes d’éducation et d’apprentissage adulte dans toutes leurs manifestations et leurs formes d’expression, qu’elles soient formelles ou informelles, organisées ou autodirigées. Plus concrètement, l’andragogie s’intéresse à des questions théoriques et pratiques qui touchent l’éducation des adultes et à ce titre elle étudie les facteurs sociaux, politiques et économiques qui marquent la situation de l’éducation des adultes et se penche également sur les facteurs culturels, physiques, psychologiques et sociaux qui influencent le développement de l’apprenant adulte. Au regard de ces finalités, l’andragogue est ce praticien qui identifie et développe des habiletés et des attitudes qui accroissent la qualité de la relation d’aide éducative et permet ainsi d’améliorer les activités éducatives destinées aux adultes et de rendre leur apprentissage plus profitable. Un des grands principes de l’andragogie est la non-directivité dans la relation d’aide éducative (comme l’entend Rogers) et la signification qu’a pour l’adulte les apprentissages utiles au travail ou dans la vie de tous les jours.
  2. Vandenplas-Holper (1998, Paris, PUF) dresse une synthèse critique de recherches longitudinales menées aux États-Unis et en Allemagne s’intéressant aux buts et au sens de la vie, au développement de la personnalité, à l’éducation tout au long de la vie et à moult situations de vie, dont le travail et son corollaire, la retraite. Plusieurs mesures y sont décrites au regard de la variable « âge », dont l’échelle verbale du Wechsler (WAIS), épreuve mieux réussie par les personnes âgées (p. 54, 57), et l’échelle de la poursuite tenace des buts et celle de l’adaptation flexible aux buts (études de Brandstädter), montrant que la flexibilité augmente en fonction de l’âge alors que la ténacité diminue (p. 193).
  3. Au sujet du rôle du formateur ou de l’andragogue dans le processus de prise en compte des intérêts ou des acquis, rappelons que pour Maslow, la maturation de la personne exige un « apprentissage intrinsèque ». La tâche de l’éducateur, du psychologue et de l’andragogue consiste à « aider les personnes à devenir plus entièrement ce qu’elles sont déjà, à réaliser, à actualiser plus pleinement leurs potentialités » (Maslow, 1973, p. 366 in Vanderplas-Holper, p. 134). Par ailleurs, prenant appui sur Egan et Cowan (1979), Houle (1977), Chickering et autres (1981) et la Commission d’étude sur la formation des adultes (CEFA, 1982), Riverin-Simard (1984, p. 17) a relevé dans les écrits qu’une des premières compétences professionnelles de l’éducateur d’adultes (ou l’andragogue) est de connaître la perspective des étapes de développement et comprendre les fondements mêmes du processus évolutif de l’adulte s’il veut être en mesure de réaliser le rôle qui lui est dévolu, à savoir celui d’assister l’adulte dans une démarche continue et permanente. Elle soulève également que les recherches et les théories sur la psychologie du développement reliées à toutes les phases de la vie sont susceptibles de contribuer grandement à appuyer les concepts et les activités de l’éducation permanente. Ainsi, le formateur ou l’andragogue pourrait stimuler l’adulte à reconstituer son vécu vocationnel ou à procéder à une reconstitution biographique de son développement vocationnel. Riverin-Simard (p. 183) souligne que la valeur pédagogique de l’utilisation de la biographie a été largement explicitée et démontrée par Pineau (1980) et Dominicé et Fallet (1981).

abstract

With early retirement, an ageing population, projections of labour shortages, greater longevity and young people’s late entry into the labour market, Quebeckers will be asked to change their retirement plans from “freedom 55” to “freedom 80”. However, will older workers be able to make best use of their interests, which have until now been discouraged or misunderstood? Alas! Since responsibilities force us to make conscious choices about using interests to meet survival needs, they determine the way society is organized. While older people may hold part of the solution to the labour shortage problem, what do we know about their interests? Does research on the psychology of interests need to be reviewed in light of longevity and the value attributed to work?

références

AFRIAT, C. (1996). La place du travail dans la société : http://www.acmontpellier.fr/crdp/DE107061.html

BOUTINET, J.-.P. (1993). Anthropologie du projet, Paris, PUF, 314 p.

BROOKFIELD, S. (1986). Understanding and Facilitating Adult Learning. A Comprehensive Analysis of Principles and Effective Practices, San Francisco, Jossey-Bass, 375 p.

BUJOLD, C. et M. GINGRAS (2000). Choix professionnel et développement de carrière. Théories et recherches, 2e éd., Montréal, Gaëtan Morin, 421 p.

D’ORTUN, F. (2002). « Carriérologie : à l’enseigne du développement du potentiel humain depuis 15 ans. Faits saillants d’un parcours pluriel », Carriérologie, vol. 8, no 3-4 : http://www.carrierologie.uqam.ca/volume08_3-4/index.html

D’ORTUN, F. (2001). « Contribution à la réflexion andragogique sur l’économie du savoir », Actes Congrès annuel Association canadienne éducation des adultes (ACÉÉA) : http://www.oise.utoronto.ca/CASAE/inf2001/d’ortun.pdf

D’ORTUN, F. (2000). Tendances lourdes en éducation, Recherches afférentes au rapport annuel du Conseil supérieur de l’éducation 2000-2001, Montréal, CSE, 314 p.

D’ORTUN, F. (1988). « L’imposture du siècle : le bonheur au travail », Carriérologie, vol. 3, n°4, p. 3-10.

EMPLOI QUÉBEC (2003). Perspectives d’emploi au Québec. Horizon 2005, Gouvernement du Québec : http://www.gouv.qc.ca

GINGRAS, M., G. DUROCHER et B. TÉTREAU (1995). « Les préoccupations de carrière d’adultes en formation », Éducation Permanente, no 125/1995-4, p. 57-63.

HOUDE, R. (1999). Les temps de la vie. Le développement psychosocial de l’adulte, 3e éd., Montréal, Gaëtan Morin, 449 p.

KNOWLES, M. S. (1990). L'apprenant adulte : vers un nouvel art de la formation, (The adult learner : a neglected species, 1984), Paris, Éd. d’Organisation, 277 p.

MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION (2000). Pour une politique de l'éducation des adultes dans une perspective de formation continue, Gouvernement du Québec : http://www.gouv.qc.ca

RIVERIN-SIMARD, D. (1984). Étapes de vie au travail, Montréal, Saint-Martin, 232 p.

ROGERS, C, R. (1969), Liberté pour apprendre, Paris, Dunod, 365 p.

ST-ONGE, S., M. AUDET et al. (1998). Relever les défis de la gestion des ressources humaines, Boucherville (Québec), Gaétan Morin, 702 p.

SUPER, D. E. (1990). « La recherche sur les carrières », Carriérologie, vol. 4, n°2, p. 131-133.

VANDENPLAS-HOLPER, C. (1998). Le développement psychologique à l’âge adulte et pendant la vieillesse, Paris, PUF, 293 p.

 

Volumes et numéros | Engin de recherche | Utilisateurs | Qui sommes-nous? | Abonnement

 

 

© Seules sont autorisées les utilisations à des fins de consultation, de recherche et de critique. Seules des reproductions d’extraits sont autorisées pour publication. Ces reproductions doivent comporter les références bibliographiques usuelles.