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Choix professionnels masculins : quels enjeux ?

 

Armelle Spain, Lucille Bédard et Lucie Paiement


auteures

résumé/abstract

Ce texte présente des résultats d’une recherche triennale portant sur le cheminement de carrière d’hommes au regard de la dimension relationnelle, composante décrite comme centrale au développement vocationnel de femmes interrogées lors de recherches exploratoires antérieures effectuées dans les années 1990 par les auteures. Cette dimension relationnelle se retrouve-t-elle dans le récit que des hommes font de leur vie professionnelle ? Si oui, quelle en est la nature et le rôle ? Pour commencer à répondre à ces questions, les auteures décrivent ici ce qui a animé et ce qui continue d’influencer les décisions professionnelles de 12 hommes, âgés entre 24 et 62 ans. Dans un contexte de mutation du monde du travail, les conclusions montrent ce qui est pris en compte lors des choix professionnels au regard de la place des engagements personnels et sociaux, chez ces participants. Des principes d’intervention en counseling d’orientation en découlent.

contenu

La méthode

 

But et modèle

 

Participants

 

Cueillette des données

 

Analyse des données


Les résultats

 

Les enjeux d’ordre pragmatique

 

Les enjeux d’ordre relationnel

 

Les enjeux d’ordre développemental

Discussion

Conclusion



L'étude à l'origine des résultats présentés ici s'inscrit dans un programme de recherche plus vaste que notre équipe mène depuis les années 90. Nos premières préoccupations portaient sur le développement de carrière des femmes dans le but de mieux comprendre les cheminements professionnels qu'elles suivent et le dynamisme qui marque leur carrière. Nos travaux ont d'abord permis de circonscrire la notion d'identité comme étant au coeur de l'investissement vocationnel féminin et de déceler la présence de la dimension relationnelle dans l'élaboration de cette identité (Spain et Bédard, 1990; Spain, Hamel et Bédard, 1991). Par la suite, les recherches ultérieures ont montré l'importance de ce concept de la dimension relationnelle vue comme un point d'ancrage et de cohérence au cheminement de carrière féminin et comme une source indéniable de sens au travail pour ces femmes (Spain et Hamel, 1991; Spain, Hamel et Bédard, 1994; Spain, Bédard et Paiement, 1998 a et b, 2003). Ces conclusions ont suscité un questionnement sur la présence de la dimension relationnelle dans le cheminement professionnel des hommes. Si elle s'y retrouve, quelle en est la nature et quel rôle joue-t-elle sur le développement de leur carrière?

Par ailleurs, ce questionnement s'insère dans un monde du travail où les règles se modifient rapidement. Ces changements amènent les travailleurs à multiplier les expériences professionnelles et à réaliser de nombreuses transitions dans leur vie de travail (Hesketh, 2001; Patton et McMahon, 2002; Paugam, 2000; Savickas, 2000; Stroh et Reilly, 1999; Vondracek, 2001; Watts, 2001). Dans la réflexion qu'il élabore sur le développement de carrière à l'avenir, Herr (2001) se réfère entre autres, aux propos de Arnold et Jackson (1997) à l'effet que de plus en plus les hommes font l'expérience d'une carrière fragmentée comme l'ont connue les femmes. La fin des trajectoires professionnelles linéaires, ascendantes, stables et distinctes de l'univers hors-travail ne peut qu'entraîner des ruptures répétées dans la vie professionnelle des individus et les obliger à une constante redéfinition de leurs choix de carrière tout au long de la vie (Fletcher, 1996; Guichard et Huteau, 2001; Patton et McMahon, 2002; Watts, 2001). Ils se voient confrontés à maintes reprises à un processus décisionnel où ils doivent maintenir ou modifier ou renouveler les motifs sur lesquels ils appuient leurs décisions. Mais cette perspective a également une incidence sur tous les intervenants qui ont mission de les aider. Nous devons développer une compréhension de plus en plus nuancée de ce qu'ils prennent en considération avant de se diriger vers une nouvelle voie professionnelle. De quoi tiennent-ils compte pour s'engager dans une direction ou une autre, à chacune des étapes de leur parcours professionnel?

Les réponses qu'ont apportées des hommes de différents âges et de divers horizons professionnels, interrogés dans le cadre de cette recherche, ont mis en lumière ce qui les a animés dans le passé et qui continue d'influencer leurs décisions professionnelles. Ces résultats permettent de mieux comprendre ce qui sous-tend les choix professionnels d'hommes engagés dans leur développement de carrière.

La méthode

But et modèle

Le but de cette étude consistait en l’exploration du cheminement professionnel d’hommes à partir de ce dont ils avaient tenu compte dans les choix qui l’ont jalonné. Dans ce cheminement, ils pouvaient inclure toutes les expériences de travail qu’ils jugeaient pertinentes et non pas seulement celles qui suivaient la fin de leurs études. Une recherche scientifique de nature exploratoire axée sur la découverte (Lessard-Hébert, Goyette et Boutin, 1996; Van der Maren, 1995), qualitative et descriptive (Riverin-Simard, Spain et Michaud, 1997), visant à comprendre la manière propre de ces hommes de se représenter le déroulement de leur carrière s’imposait. Cette étude ne cherchait ni à valider une théorie donnée, ni à confirmer des hypothèses, ni à prédire des comportements, mais plutôt à observer et à comprendre ce cheminement d'un point de vue subjectif, c'est-à-dire à partir du discours des hommes eux-mêmes sur leur expérience, malgré les limites sérieuses quant à la généralisation des résultats.

Participants

Douze hommes âgés de 24 à 62 ans, pour une moyenne de 46,5 ans, ont répondu à l’appel des chercheures. Ils ont été recrutés par la voie des médias écrits et radiophoniques de la région de Québec pour constituer un échantillon non probabiliste de volontaires (Beaud, 1997). Ils n’ont pas été rémunérés et tous manifestaient un intérêt pour témoigner de leur cheminement professionnel. La base de leur sélection reposait à dessein sur un éventail large des âges et des secteurs d’emploi investis. Par cette diversité, les chercheures visaient à comprendre et à mettre en lumière les éléments contextuels liés au cheminement de chacun des participants. Pour pouvoir assurer la mise en perspective des résultats, voici les occupations professionnelles des participants au moment où ils ont été rencontrés : un enseignant, un étudiant, un préposé aux malades, un biologiste, un fonctionnaire à la retraite, un administrateur, un journaliste, un consultant, un informaticien, un consultant au chômage, un vendeur au chômage et un dentiste à la retraite. Leurs études initiales ont conduit l’un à un secondaire professionnel, trois à un secondaire V, un à un diplôme d’études collégial, quatre à un baccalauréat universitaire, un à une maîtrise, un à un doctorat professionnel alors qu’un n’a pas complété son baccalauréat. En termes de statut civil, six étaient mariés ou en union de fait, trois étaient séparés ou divorcés et trois étaient célibataires. Six avaient des enfants, deux ou trois selon le cas.

Cueillette des données

Comme il s’agissait de permettre aux participants de relater l’histoire de leur vie professionnelle selon leur façon propre de la construire, l'entrevue individuelle semi-structurée (Daunais, 1984) et semi-dirigée (Deslauriers, 1991) a été privilégiée comme mode de cueillette des données. Une question générale, connue d’avance des candidats et exposée lors d’un entretien téléphonique préalable, était posée puis des questions complémentaires étaient formulées pour permettre au participant de clarifier, d’expliciter ou de préciser son propos. Les récits ont ainsi été recueillis d’abord par la chargée de recherche pour le premier candidat, puis par l’une ou l’autre des deux intervieweuses, étudiantes à la maîtrise en sciences de l’orientation qui avaient auparavant complété une solide formation en counseling et à qui les responsables de l’équipe ont donné un entraînement à l’entrevue de recherche. Elles ont ensuite été supervisées sur chacune des entrevues réalisées pour s'assurer à la fois de l'atteinte des objectifs et de l'uniformité dans la cueillette des informations.

Analyse des données

Les entrevues d'une durée moyenne d'une heure et demie chacune ont été enregistrées et retranscrites intégralement. Parallèlement à cette transcription, les intervieweuses ont consigné leur compréhension globale de l’histoire de chacun des participants qu’elles avaient rencontré et ont rédigé une vignette, soit une brève synthèse du témoignage recueilli. Cette synthèse a servi par la suite à l’équipe comme point de triangulation de l’analyse.

Le contenu retranscrit des entrevues a ensuite été soumis à une analyse qualitative systématique en cinq étapes mise au point par notre équipe : lecture et écoute flottantes, codification des unités de significations, traduction en termes psychologiques, synthèse pour chacun des participants et synthèse pour l'ensemble (Spain et Hamel, 1991). À l'opposé d’une analyse de contenu pour laquelle une grille préalable est élaborée, cette méthode d'analyse descriptive permet de retenir les éléments qui proviennent des données elles-mêmes et dont les thèmes particuliers émergent du discours des participants. Ces données ont été synthétisées et regroupées en catégories par une analyste, selon une méthode inspirée de Miles et Huberman (1994) précisément en ce qui a trait à la reconnaissance des thèmes et à la réduction des données par regroupements. Par la suite, cette compilation a été ramenée à l'attention de l'équipe afin de vérifier la compréhension et de cerner toutes les nuances apportées par les participants. Si une hésitation était présente chez une analyste, le retour aux propos mêmes du participant s'imposait jusqu'à l'obtention d'une compréhension unanime. Ce travail d'explicitation des analystes et leur interaction à la fois avec les données de recherche et avec la perception réciproque qu'elles en avaient, laissaient place à un mouvement d'intersubjectivité qui était susceptible de rendre avec plus de justesse la richesse des contenus. Pour ce type de recherche descriptive, inscrite dans un paradigme constructiviste (Riverin-Simard et al., 1997) où l’intention est nettement de privilégier le sens donné à l’expérience, il existe des critères propres de validation dont la crédibilité et la transférabilité (Savoie-Zajc, 1997). La crédibilité est assurée par l’utilisation de triangulations comme celle décrite plus haut. La compréhension du phénomène telle que dégagée des témoignages et des analyses est-elle plausible ? La réponse à cette question établit la crédibilité du savoir généré. Ce savoir peut-il aider à comprendre la dynamique des éléments d’une situation similaire ? D’autres personnes s’y reconnaissent-elles ? Les échos entendus à la suite de la diffusion de ces résultats contribueront à cette proposition de leur transférabilité.

Les résultats

De multiples réponses ont été apportées par les participants à la question : « de quoi et de qui avez-vous tenu compte lors des décisions d’ordre professionnel que vous avez dû prendre? ». Cette question visait les aspects multifactoriels orientant leurs choix ainsi que les enjeux de leurs décisions c’est-à-dire leur perception de ce qu’ils pouvaient gagner ou perdre par ces choix. Un regroupement des données permet de distinguer une douzaine d’enjeux rassemblés sous trois catégories : les enjeux d’ordre pragmatique, relationnel et développemental.

Tous les participants avaient pris connaissance de la position que nous avions adoptée au préalable à propos de ce qui peut constituer une vie professionnelle, à savoir toutes les activités reliées au travail, par exemple celles qui permettent de s'y préparer (études, formation ou stages d'apprentissage), celles qui favorisent l'exercice de compétences (bénévolat de tous genres) tout autant que les activités de travail rémunéré.

Par ailleurs, il importe de retenir la signification donnée aux termes fréquemment utilisés dans ce texte. Le cheminement professionnel ou de carrière révèle la suite des expériences associées au travail, vécues par une personne. Le cheminement apparaît comme un parcours qui a été suivi et qui est constitué de plusieurs segments qui diffèrent par leur durée et leur nature –études, activités professionnelles différentes, bénévolat, périodes sans emploi- concernant le travail. Le développement de carrière aussi appelé développement professionnel est en quelque sorte le mouvement dynamique qui caractérise le cheminement de carrière d'une personne. Sur le plan du travail, c'est l'expression des désirs, des besoins et des acquis qui animent une personne et qui se manifestent à travers les choix qui jalonnent son cheminement professionnel.

Il importe aussi de savoir que les cheminements professionnels relatés par les participants indiquent des parcours fragmentés c'est-à-dire composés de plusieurs segments professionnels différents. Le nombre varie entre 14 et 26 pour tous à une exception près, un participant maintenant à la retraite dont le parcours est constitué de 5 segments pour l'ensemble de sa carrière. La moyenne pour l’ensemble est de 17 segments alors que l’âge moyen est de 46,5 ans. Ces cheminements ont révélé les multiples orientations qui ont marqué le développement de carrière de ces travailleurs (Spain et al., soumis).

L'étude ici porte sur les seuls choix de la vie professionnelle adulte des participants à l’exclusion des décisions prises lors d’emplois d’été ou d’emplois comme étudiants dont les enjeux étaient d'abord de gagner de l'argent et d'acquérir un début d'autonomie.

Les enjeux d’ordre pragmatique

Le premier motif invoqué par tous les participants dans leurs décisions face au travail est sans conteste l’obtention d’un revenu. Il s’agit dans un premier temps de la nécessité de gagner sa vie et par la suite, pour certains s’ajoute le désir d’accroître leurs revenus. Ainsi, des participants décident de quitter un emploi ou d’aller ou non vers un nouvel emploi parce que :

Cela me permettait bien sûr d’avoir un revenu. (51 ans)
— Là, il y avait une différence salariale assez importante. (62 ans)
— Je voyais que je n'aurais jamais un salaire décent avec cette entreprise là. (42 ans)
— S’il nous avait donné une paye plus [élevée] si tu travaillais plus, cela aurait peut-être pu inciter, mais non. (60 ans)
—Ils m’offraient un salaire que je ne trouvais pas intéressant. Je suis donc allé directement [auprès d'un autre employeur] pour ne pas avoir de perte de salaire. (43 ans)

D’autres dimensions concrètes sont recherchées dans les décisions prises face au travail par la moitié des hommes interrogés. Ces éléments sont davantage en lien avec un bien-être interne que la sécurité financière ou d’emploi ou liée à des tâches connues apporte à l'individu. Ainsi, pour certains participants, il arrive que la décision repose sur la réflexion suivante :

Il faut que j’aille à la recherche de meilleures conditions (29 ans)
— Arrive cette opportunité d’un travail à temps plein permanent. (51 ans)
—J’ai respecté ce dans quoi je me sentais le plus à l’aise, dans quoi je me sentais le plus "sécure" aussi, la sécurité jouait beaucoup. (43 ans)

Enfin, un participant voit dans le travail une manière d’occuper son temps et d'organiser sa vie si bien qu’il n’hésite pas à accepter du travail ni à cumuler plusieurs emplois en même temps. Il souligne cet enjeu important de la façon suivante :

C’est tout le temps l’aspect que j’ai moi de ne jamais refuser de travail puis d’emplois. C’est un principe que j’ai. Oui, oui, oui, il y avait des soirs où c’était serré (…) Le soir je le fais par plaisir. Je ne le fais pas juste pour faire l’argent (…) Non cela ce n’est pas pour l’argent que je le fais.(…) j’aime cela puis cela occupe le temps. Je n’ai pas d’affaire à me soucier de ce que je vais faire le soir, je m’en vais là. (24 ans)

Ces témoignages confirment que les bénéfices matériels et structurants du travail demeurent un enjeu de base dans l'élaboration de la vie professionnelle de ces participants.

Les enjeux d’ordre relationnel

Une deuxième catégorie d’enjeux rejoint tous les participants. En effet, la prise en compte de leurs rapports aux autres a été relatée par l’ensemble des hommes interrogés. Cette dimension relationnelle recouvre différentes réalités. Elle n'implique pas nécessairement une interaction directe entre des individus mais elle signifie toujours une mise en rapport de soi avec une ou plusieurs autres personnes. Par exemple, la recherche de revenus, et partant d'une plus grande autonomie poursuivie lors des premiers emplois à l'adolescence, comporte cette mise en rapport significative entre le jeune et ses parents ou entre le jeune et ses pairs.

La dimension relationnelle se conjugue donc de manières différentes pour chacun et selon les circonstances qui entourent leurs choix. Voici divers aspects sous lesquels elle se présente à travers les propos recueillis. La majorité des participants (9) lorsqu'ils pèsent le pour et le contre d'une décision professionnelle considère leur besoin d'être en contact avec les gens, d'établir de bons rapports avec les collègues, les patrons, la clientèle, de privilégier le travail d'équipe ou de retrouver des personnes connues au travail.

—Je savais que j’avais un attrait, que j’ai toujours eu d’ailleurs vers les personnes. J’aimais beaucoup me retrouver en contact avec les personnes. (29 ans)
— Il y avait aussi des gens qui étaient là et que je connaissais. Cela a donc été un passage relativement facile, avec des gens que j’avais déjà vus avant au fil des ans. (55 ans)
— J’avais réussi des choses et rendu là, j’applique sur un emploi comme conseiller (…).Je m’ennuyais de mes clients (…) Je cherchais le contact avec les autres aussi, c’était beaucoup cela (43 ans)
—[Ce participant décide de quitter son emploi pour la raison suivante] Moi, je suis un type qui n’accepte pas l’état conflictuel. (…)Je ne peux pas vivre dans un état conflictuel, sans égard à la rémunération que je pouvais avoir ou ainsi de suite, cela n’avait aucune importance. Ça ne viendra pas influencer pour le choix car moi j’aime travailler quand je suis heureux. (62 ans)
—J’ai une bonne équipe. Je suis bien secondé et j’attache beaucoup d’importance, dans tout mon cheminement de carrière à l’idée que l’on ne peut rien faire seul, mais on peut accomplir énormément avec un travail d’équipe. Dans le respect des autres surtout. (62 ans)

Il importe également pour un grand nombre d'hommes interrogés (9) de tenir compte dans leurs choix d'éléments tels que le besoin d'être utile aux autres, de transmettre quelque chose aux autres, d'apprendre des autres, d'avoir de l'influence ou du pouvoir sur les autres, de pouvoir poursuivre un engagement social face à sa communauté en parallèle avec le travail ou encore d'obtenir une reconnaissance sociale.

—J’ai compris que j’avais besoin d’interrelations avec des gens, que j’avais besoin de rendre service. (…) Avant ça, je ne savais pas que j’avais besoin de cela. (…)J’ai besoin de rendre service, j’ai besoin que ce soit les gens qui viennent me voir et non moi qui aille les voir.(…) De la gratification, c’est important. Il faut que les gens aient besoin de moi. S’ils ont besoin de moi, parfait. Viens, je vais tout te donner. (46 ans)
— Il y a tout l’aspect bon que de laisser quelque chose aux enfants. Je laisse les connaissances. Je laisse des façons de faire, des façons de penser. (24 ans)
—C’était aller vers un nouvel apprentissage et vers d’autres objectifs (…) avec d’autres qui étaient là (…) depuis longtemps. J’ai pu apprendre à faire les choses correctement, avec des gens qui étaient de bons professionnels dans leur domaine (…) Il y a des gens qui, je pense, ont été des bons guides, des bons maîtres, des personnes qui m’enseignaient, m’apprenaient des choses. Je trouvais que ces gens-là travaillaient bien. C’était le fun d’être en leur présence. (55 ans)
—J’avais le goût de toucher à d’autres sortes d’affaires, d’avoir des perspectives un peu plus élargies sur les problématiques et sans doute d’avoir aussi un mot à dire de façon plus importante. J’ai envie de vous dire influence. J’ai envie de vous dire pouvoir aussi en même temps. (51 ans)
—[un participant refuse de quitter sa région et accepte un emploi parce qu’entre autres] J’avais beaucoup d’amis qui étaient dans cette région et ce n’est pas parce que je ne veux pas vivre seul, mais je suis un type qui aime participer à la vie de mon milieu, car je trouve cela important (…) Mon implication sociale aussi était intense. (62 ans)
—Moi, à la base, je cherchais à être vu, être aimé, être apprécié dans ce que je faisais (…) Je m’étais mis dans cet environnement-là à cause du prestige, à cause de la perception sociale de l’époque, à cause que je voulais tellement être vu. (43 ans)

Une autre des facettes qui rejoint un grand nombre de participants (8) est celle qui consiste à tenir compte de leurs proches, conjointe et enfants s'il y a lieu, pour décider de s’engager dans une direction ou une autre. Par exemple, pour certains, il importe d'obtenir l'adhésion de leur conjointe au choix qu'ils s'apprêtent à faire:

—Mon épouse était toujours pas prête à aller dans un milieu anglophone, alors on est resté à Québec. [Parlant de sa conjointe lors d'une décision ultérieure] Elle a eu beaucoup de mal (…) à se trouver une occupation qui soit intéressante. C’est un des éléments qui a fait qu’on a décidé de revenir (…) c’était pas satisfaisant pour elle (…).il n’y a pas eu un mouvement où ça n’a pas été une décision de couple (…) la seule chose que je dirais c’est peut-être que c’était vraiment une décision de couple plus que de famille. (50 ans)
—Le moment où je dirais ma conjointe est devenue un élément important dans ce choix, cela a été lorsque j’ai décidé de retourner aux études à temps plein à 40 ans. (…)cela venait bousculer sérieusement toute l’organisation de vie familiale et le revenu familial. (…) J’avais besoin moi d’avoir son approbation pour le faire. (51 ans)

Chez d'autres, il y a le souci de répondre au mieux aux besoins des enfants:

—Mes enfants étaient aux études. Je voulais garder une bonne stabilité pour eux et leur donner la chance d’avoir des bonnes formations. (62 ans)
— Mon profil de carrière, mon profil de vie est beaucoup teinté de l’histoire d'Éric [son fils handicapé].(…) Cela a beaucoup marqué toutes les décisions, tous les choix de carrière. Tout a été fait en fonction d’une disponibilité, d’être présent, d’être constamment capable d’aller avec lui voir le médecin, le spécialiste, de toujours être là.(43 ans)

Pour ces participants qui vivent ou ont vécu en couple, leurs liens avec leur conjointe et leurs enfants ont eu un impact prépondérant dans les décisions professionnelles. L'importance accordée à ces rapports les a conduits soit à accepter ou à refuser un emploi, soit à modifier leur investissement au travail, soit à redéfinir leur parcours, tout au long ou à un moment ou l'autre de leur cheminement.

Par ailleurs, prendre en considération son rapport avec ses proches, c'est aussi pour certains participants, désirer mettre de la distance ou au contraire vouloir se rapprocher de sa famille d'origine, ou postuler un emploi dans une autre région afin de s'éloigner d'une rupture amoureuse, ou espérer rencontrer une éventuelle conjointe dans le milieu de travail choisi, ou encore se sentir en compétition avec son frère face à l'appréciation désirée du père, ou recevoir le support de son frère ou de son cousin dans ses choix professionnels, ou enfin, accepter de prendre la relève de son père dans l'entreprise familiale.

En somme, les propos de ces hommes qui ont précisé le rôle de leur rapport aux autres dans leurs choix mettent en évidence que c'est un enjeu majeur pour eux. Ils n'auraient pas connu le même développement de carrière si ces considérations relationnelles avaient été absentes de leur réflexion.

Les enjeux d’ordre développemental

La troisième catégorie d’enjeux lors des choix professionnels effectués fait référence aux différents aspects considérés pour leur effet stimulant soit parce qu'ils sont capables de susciter chez les participants un plus grand investissement dans le travail ou encore parce qu'ils peuvent répondre à des besoins liés à leur accomplissement à travers une vie professionnelle. Cette catégorie est elle aussi partagée par l’ensemble des participants selon des modes divers. Ainsi, une majorité d'hommes interrogés (7) considèrent leur besoin d'apprendre lorsqu'ils sont confrontés à une décision professionnelle. Pour y répondre, certains décident de retourner aux études, à temps partiel ou à plein temps :

—C’est ainsi qu’avec cette job-là, j’ai pu m’inscrire, ici, à l’université, en andragogie (…) cela me permettait d’être en situation d’apprentissage, ce qui me permettait de mieux comprendre mes élèves quand je leur enseignais quelque chose. (46 ans)
—Je commençais (…)à avoir des fourmis dans les jambes et à vouloir brasser les choses. Me former, augmenter mes qualifications. (…) Alors, j'ai parlé de retourner aux études, à temps partiel, apprendre génie chimique, augmenter mes compétences pour la compagnie.(42 ans)
— J’avais fait ( ...) le choix de retourner aux études. C’était oui dans l’optique de me donner davantage d’outils, de référents, bon pour être à la fois plus compétent, avoir des perspectives différentes, même d’une certaine manière élargir un peu les possibilités. (51 ans)

D'autres participants sont comblés par les formations offertes par leur employeur:

—Ils offrent des formations comme en premier plan(…)L’employé en tant que tel est structuré. Il reçoit de la formation continue. (29 ans)
— Moi, j’avais suivi quinze cours de formation! J’en suivais aux trois mois! (…) Se former, ne pas rester statique sinon je trouvais que c’était se scléroser. (43 ans)

D'autres encore tirent des leçons du savoir de collègues expérimentés ou plus qualifiés:

— [Au moment de décider d'accepter ou non un nouvel emploi, le participant considère la présence de] gens qui sont là depuis très longtemps, ce qui me permet d’apprendre autre chose avec ces gens-là. (55 ans)

Un autre aspect qui rejoint plusieurs participants (7) est abordé à travers les propos sur la nécessité d'aimer son travail et d'y trouver du plaisir pour pouvoir s'y engager et s'y développer.

—Je sais par expérience qu’un travail que je n’aime pas peut me faire souffrir. J’ai l’expérience. (…) « Ne tombe pas dans un truc comme cela sinon tu vas tomber malade et mourir avant ton temps. » (42 ans)
— C’était intéressant, c’était très payant mais finalement, je me suis rendu compte que je n’aimais vraiment pas cela et même si c’était payant, j’ai mis cela de côté. (55 ans)
—Enfin, je n’aimais pas du tout la job à l’intérieur du ministère de (…) J’ai cherché ailleurs. (50 ans)
—C’est bien important pour moi d’avoir du plaisir à travailler. (46 ans)

Des aspects liés souvent à la poursuite d'une carrière trouvent un écho chez les participants. En effet, la moitié des hommes interrogés considèrent l'atteinte de leurs objectifs, l'obtention de promotions, l'exploitation de leurs compétences, de leurs habiletés et de leurs aptitudes intellectuelles comme étant indispensables à leur développement professionnel.

—Après cinq ans, mes objectifs étaient pas mal atteints chez (…). Je ne voyais pas d’amélioration immédiate de ma condition. (…) J’ai laissé l’industrie de la (…) sans connaître où j’irais. (62 ans)
—Là je m’ennuyais, cela ne fonctionnait plus. (…) J’avais aussi besoin, au niveau professionnel, j’avais le goût de tâter l’aspect gestion. (…) Je voulais tester ma partie de formation. J’avais le goût d’aller plus pointu à ce niveau- là. (43 ans)
—Je m’étais dit : «Je vais commencer le bacc tranquillement parce que si je veux être superviseur, directeur un jour, je vais avoir besoin de gestion du personnel, je vais avoir besoin de connaissances en finance, je vais avoir besoin de-ci et de ça ». (57 ans)
— Ça me motivait de continuer dans ce que je connaissais très bien, dans ce que je maîtrisais bien, et dans ce pourquoi j’avais beaucoup d’affinités.(62 ans)
— C'était une chance pour moi, pour une fois, ne pas faire un travail dur physiquement, parfois abrutissant, et de pouvoir vraiment appliquer les connaissances que j'avais acquises.(…) C'était mon ambition. C'est pour cela que j'allais à l'université, c'est pour cela que je faisais mes études. (42 ans)

Pour certains participants, les possibilités de répondre à leurs ambitions, de relever des défis, de prendre des responsabilités, de performer, de réussir constituent également des éléments étroitement liés à leur développement de carrière.

—J’avais à peu près quarante quelques années et je me suis dit : «C’est un beau challenge. » (62 ans)
— [Au sujet de son projet de créer sa propre entreprise] C’était enfin une première opportunité d’être maître de mon ambition. De vivre ou crever par ma propre compétence et de réaliser ou de tenter de réaliser, de mettre des actions, des gestes derrière mon discours. (…) De dire j’invente quelque chose, je le perfectionne, je le fabrique et je le vends, ici. Prouver que cela peut se faire dans ce domaine. (42 ans)
—Ce qui me poussait dans ma carrière dans mes choix, c’est que j’avais toujours un feeling que je pouvais réussir l’impossible quelque part. (43 ans)
— Je voyais que cela ne m’amenait pas bien bien loin. Puis je savais que je pouvais faire plus, que je voulais faire plus. (…) J’essayais de savoir ce que je voulais faire. (40 ans)

Quatre participants relèvent des enjeux associés aux perspectives créatrices du travail perçues comme déterminantes dans la poursuite d'une vie professionnelle satisfaisante.

— L’ambition pour moi c’était de créer des choses nouvelles. Je commençais à ce moment-là à comprendre que c’était la créativité qui me motivait. Je n’étais pas content si je ne pouvais pas créer quelque chose. (42 ans)
— Je changeais quand même d’emploi souvent, aussitôt qu’il n’y avait pas de créativité. Il y avait toujours un manque. (43 ans)
— C’est sûr que mon objectif c’est essayer d’unir mes intérêts, mon travail puis que cela soit quelque chose de plus créateur. (40 ans)

Enfin, la moitié des hommes interrogés tiennent compte d'aspects davantage liés au respect de soi dans leur réflexion concernant un choix professionnel. Ces éléments se conjuguent de diverses manières selon les uns et les autres, privilégier sa qualité de vie, progresser à son rythme, se ressourcer ou encore respecter son intégrité. Ainsi, des participants expliquent leur décision de décliner une offre d’emploi situé à l'extérieur:

—Mais je suis un type qui aime participer à la vie de mon milieu, car je trouve cela important. C’est important le travail professionnel, mais si nous le faisons dans un milieu où nous n’avons pas de plaisir à vivre, nous ne serons pas aussi performants que si nous sommes dans un milieu qui répond à nos attentes. (62 ans)
—On était bien là où on était. Donc on est resté à Québec, mais il a fallu que je me réoriente. (50 ans)

Pour un participant, c'est un besoin de progresser à son rythme qui lui importe:

—Je me sentais bien là-dedans et je trouvais cela très agréable d’avancer tranquillement dans ça. (55 ans)

Un autre tient compte de son état de lassitude pour mettre la clé dans la porte malgré ses hésitations:

—Cela m’a fatigué à un moment donné puisque j’ai lâché à 55 ans. (…) J’en avais jusque là. (…)J’étais tanné cela c’est sûr. J’étais fatigué (…) c’est peut-être un burnout. (…) C’est surtout de la fatigue. Enfin, je veux dire j’en avais assez. (60 ans)

L'ensemble des enjeux dont les participants ont témoigné relève d'abord de considérations personnelles. Ils s'inscrivent dans une représentation subjective de leur cheminement de carrière qui est entrée avec la dernière décennie, dans une ère de changements sur le plan de la structure du travail. Si la plupart n'ont pas fait mention de ce nouvel environnement, quelques-uns ont cependant signalé les obstacles auxquels les transformations du marché du travail les ont confrontés dans les choix qu'ils ont dû faire. Par exemple, l'un d'eux parle en ces termes des compromis aujourd'hui nécessaires entre son désir de trouver un travail qui lui permette le mode de vie souhaité et ce que le contexte lui offre:

—Aujourd’hui, j’accepte que les choses soient toutes trop déstabilisées pour que ce soit vraiment une considération viable. On ne peut plus avoir cela comme considération si on veut vraiment travailler. (…) Je veux faire un travail qui a un sens pour moi, qui a une signification personnelle pour moi. Alors j’accepte que ce genre de travail puisse ne pas inclure le mode de vie que j’aurais ambitionné il y a quinze ans avec un emploi stable, une maison, une femme, des enfants, des choses comme cela. (42 ans)

Les propos de ces participants à cet égard, indiquent qu'ils se résignent, ou qu'ils s'adaptent ou encore qu'ils subissent avec amertume les nouvelles règles mais malgré les contraintes extérieures, ils continuent de placer leurs propres besoins, désirs et valeurs à l'origine de leurs choix.

Tous les enjeux précédemment soulignés ont influencé les décisions professionnelles de ces hommes et ont participé au mouvement dynamique qui caractérise leur vie professionnelle. En donnant une signification particulière et singulière à toute leur vie de travail, ils constituent en quelque sorte la trame de leur développement de carrière.

Discussion

Le témoignage des participants, en mettant en lumière la manière dont se déroule leur carrière, indique le type de parcours qu'ils ont suivi de même que ce dont ils ont tenu compte lors des décisions d'ordre professionnel qui ont balisé leur vie professionnelle. Comme ils ont suivi pour la très grande majorité un parcours non linéaire, c'est-à-dire constitué de plusieurs situations professionnelles différentes (Spain et al., soumis), ils ont dû effectuer de nombreux choix au cours de leur cheminement. L'étude de ce qui était perçu comme des enjeux à ces moments-là donne accès aux significations multiples et complexes que comportent, pour eux, leurs choix professionnels.

Les trois types d'enjeux révélés à travers le discours des participants —enjeux d'ordre pragmatique, relationnel et développemental— apportent un éclairage profitable sur le plan de la compréhension du rôle que joue le travail dans la vie de ces hommes, sur les différentes dimensions que recouvre la vie professionnelle pour eux et sur les aspects à considérer lors d'interventions visant le développement de carrière.

Personne ne se surprendra de constater qu'un motif unanimement évoqué par les participants est celui de la recherche d'un revenu. C'est un besoin primaire et incontournable dans nos sociétés. Est-ce pour cette raison que cet enjeu dans la plupart des discours apparaît en sourdine comme une évidence allant de soi sans qu'il ne soit nécessaire d'épiloguer longuement à ce sujet? Il est souvent nommé après plusieurs autres enjeux tel une préoccupation inévitable et il ne prend le dessus que lorsque la personne est sans emploi. Dans les autres cas, il est considéré comme un moyen plus qu'une fin sauf pour un participant chez qui l'obtention de revenus toujours plus élevés constitue le stimulant par excellence. Par ailleurs, en ce qui a trait à l'amélioration des conditions de travail, les individus qui en sont préoccupés se soucient davantage de tout ce qui apporte une plus grande sécurité d'emploi que de l'obtention de revenus plus élevés. La sécurité d'emploi est associée ici à la stabilité du travail et non pas à la permanence de l'emploi. Autrement dit, la question qui inquiète ce n'est pas de travailler pour plusieurs employeurs ou à des fonctions et tâches différentes mais de ne pas savoir s'il y a du travail pour soi. Cette quête de stabilité est le fait de la moitié des participants à cette recherche qui, pour la plupart, sont ou ont été des travailleurs particulièrement actifs tout au long d'un parcours professionnel mouvementé. Elle pourrait être comprise comme une condition d'équilibre capable de procurer une assurance nécessaire à partir de laquelle la personne peut poursuivre son développement professionnel. Les chercheurs s'entendent pour reconnaître que, de plus en plus, la précarité prévaut dans l'emploi (Peterson et Cortez Gonzalez, 2000; Littleton, Arthur et Rousseau, 2000; Luzzo et Wright MacGregor, 2001; Storey, 2000). Cependant, comme le souligne Paugam (2000), cette situation ne remet pas en question la stabilité comme norme de référence chez les travailleurs pour qui elle continue d'être une source de bien-être psychologique et d'épanouissement au travail tout en entraînant une plus grande productivité qui devient profitable pour l'entreprise. La tendance vers une plus grande flexibilité du travail et fluidité de l'emploi peut servir les organisations qui doivent se développer à très court terme pour survivre à la compétition mais ne risque-t-elle pas d'épuiser le travailleur laissé en constant déséquilibre? L'exigence de se renouveler peut conduire ce dernier dans un mouvement stimulant et créatif mais cela ne doit pas exclure en contrepartie, la nécessité d'ancrer ses actions dans une vision identitaire solide. Le travailleur flexible qui ne pourrait reconnaître sa trace parce qu'elle n'est jamais fixée dans un travail en particulier pourrait-il donner sa pleine mesure et se développer? Dans ces conditions, la croissance de l'entreprise ne se fait-elle pas au détriment du développement du travailleur?

La dimension relationnelle soulignée par tous les participants comme enjeu de leurs décisions professionnelles s'avère être un élément remarquable des données recueillies. En effet, tous les hommes interrogés ont invoqué des considérations associées au rapport aux autres dans des choix qu'ils ont eus à faire, d'une manière constante ou à des moments particuliers de leur carrière. Les données à ce propos laissent voir deux volets qui sont d'inégale portée: la relation du participant avec des personnes réelles qu'il côtoie et avec lesquelles il interagit, et le rapport qu'il établit avec son milieu de vie. Si les deux plans relèvent d'une interrelation avec l'autre, le premier s'inscrit dans un échange concret et direct avec des personnes significatives tandis que le second est de l'ordre du sens donné à son existence comme être social, c'est-à-dire être en interaction avec une communauté de pairs.

Le premier volet que tous les participants partagent révèle la grande influence des liens familiaux dans leurs parcours. Qu'il s'agisse de la famille d'origine ou de la conjointe et des enfants, les choix des participants portent la trace de ce qui les lie à leurs proches. Au début de la vie professionnelle, au moment du choix d'une direction à prendre, la relation établie avec les parents surtout mais avec la famille élargie aussi de plus en plus —frères, sœurs, grand-parents, cousins— peut marquer de façon déterminante les projets élaborés. Rien de nouveau dans ce constat pourrait-on dire mais il importe de voir à la lumière des cheminements et des enjeux présentés par les participants que les conditions qui ont prévalu à cet égard laissent une empreinte dans le parcours ultérieur. Par exemple, deux témoignages qui relatent des comportements opposés éclairent ce propos. L'un des participants en compétition avec son frère à l'adolescence, a eu besoin de se valoriser aux yeux de son père et a performé de façon exceptionnelle pendant plus de vingt ans, au travail comme ailleurs. Mais à 40 ans, il a quitté une situation enviable pour retourner aux études, choisissant ainsi de répondre d'abord à ses propres besoins d'accomplissement non définis par la performance. Le second a perdu son père dans l'enfance et a quitté délibérément sa famille à 18 ans pour mettre de la distance avec une situation familiale souffrante pour lui. Cela l'a obligé à gagner sa vie sans avoir encore décidé d'une orientation professionnelle. Il erre sur ce plan pendant plus de dix ans, cherchant dans des études aussi bien en sciences qu'en art, la place qui lui conviendrait en même temps qu'une filiation significative. À 40 ans, il reste toujours en quête d'unification de ses intérêts. Bref, ces expériences ont déterminé des choix de jeunesse et ont continué d'influencer les choix subséquents sur le plan professionnel.

En termes d'intervention en développement de carrière auprès d'une clientèle aussi bien d'adolescents que d'adultes, ces situations confirment que la recherche d'une orientation s'inscrit dans une histoire personnelle et qu'au-delà des aptitudes et des intérêts qu'il est nécessaire de cerner, il importe de questionner et de préciser avec la personne une compréhension des liens significatifs qui ont jalonné et qui continuent de le faire, ses expériences professionnelles si on veut l'aider à trouver une voie de cohérence et de sens pour elle.

Par ailleurs, l'importance accordée aux liens avec la famille immédiate souligne le rôle majeur qu'elle joue dans le développement de carrière de ces hommes. Pour ces derniers, il ne s'agit pas seulement de tenir compte de l'impact de leurs décisions professionnelles sur leur entourage immédiat mais de façon plus engageante encore de choisir soit en fonction d'un accord commun avec leur conjointe, soit en fonction des besoins reconnus des enfants. Cet élément met également en relief l'interdépendance des sphères personnelles et professionnelles chez ces hommes, un entrecroisement de rapports significatifs et solides qui ne se révèlent pas liés à des facteurs externes et contextuels mais qui relèvent davantage de valeurs et d'exigences personnelles et singulières.

Un autre aspect de ce premier volet se retrouve dans les rapports vécus ou souhaités avec des personnes rencontrées au travail: collègues, patrons, employés ou clientèle. L'évocation des rapports expérimentés ou anticipés avec des personnes significatives d'un milieu de travail comme motif supplémentaire pour quitter ou accepter un emploi indique combien l'univers relationnel de ces travailleurs tient une place prépondérante dans leur vie. Les rapports qu'ils vivent ou désirent établir avec les autres au travail contribuent positivement ou négativement à leur engagement dans celui-ci. De cette manière, ils concourent au développement de carrière de ces individus à la fois sur le plan du dynamisme qui le supporte et aussi sur le plan du parcours puisqu'il arrive que des décisions prises en fonction de cet aspect conduisent à un changement d'emploi. Par ailleurs, cette dimension relationnelle de la vie professionnelle est une donnée importante à considérer au moment où les changements structurels du travail risquent d'isoler davantage les travailleurs qui seront appelés à créer en dehors des organisations les interrelations souhaitées (Littleton et al., 2000).

Le second volet de la dimension relationnelle fait davantage référence à un rapport social avec les pairs et avec la communauté par l'entremise du travail. La vie professionnelle offre d'une part la possibilité d'être utile, de servir les autres, de transmettre un héritage et d'autre part, elle permet d'être reconnu et apprécié par sa communauté à travers un statut professionnel. Comme l'indiquent Blustein (2001) et Flum (2001a,b), le travail est une composante fondamentalement sociale de la vie pour la plupart des individus. Il leur permet de partager et de participer à la vie de leur communauté et ainsi d'en devenir une entité significative. Les propos des participants convergent vers cette même compréhension à savoir que les deux aspects décrits plus haut représentent les deux faces d'un même besoin de l'être social, celui d'appartenir à une collectivité où il lui est nécessaire de s'inscrire en apportant sa contribution et dont il lui importe de recevoir une reconnaissance qui confirme l'utilité de son existence parmi les autres. Chez les hommes interrogés ici, l'utilité est perçue comme pouvant être aussi bien économique que psychologique ou sociale. Le désir d'être utile aux autres qui rejoint la majorité d'entre eux dans leur réflexion liée à un choix professionnel met en lumière que le travail répond à une nécessité sociale non seulement sur le plan de la participation à la production de biens et de services, mais aussi sur celui de la cohésion des membres d'une collectivité.

Ces données présentent plusieurs facettes de la dimension relationnelle liée à la vie au travail et ce faisant, soulignent la nécessité d'explorer davantage cette composante. D'ailleurs, des chercheurs commencent de plus en plus à s'intéresser à la question et découvrent la complexité du rôle qu'elle joue dans la vie professionnelle des travailleurs (Blustein, 2001; Flum, 2001a,b; Paladino Schultheiss, Kress, Manzi et Jeffrey Glasscock, 2001; Phillips, Christopher-Sisk et Gravino, 2001). Elle se révèle être une source particulièrement significative du développement de carrière d'individus et ne peut plus être écartée d'une étude nuancée à cet égard, ni ignorée lors de la conception d'interventions pertinentes.

Les enjeux d'ordre développemental se conjuguent également au singulier et au pluriel, c'est-à-dire qu'ils concernent la personne dans des besoins auxquels elle doit elle-même répondre mais dont la satisfaction dépend en partie de l'organisation de travail à laquelle elle participe. En effet, il revient à l'individu de faire les choix qui lui permettront au mieux d'exploiter ses compétences et ses intérêts, d'exercer ses aptitudes intellectuelles, de répondre à son besoin d'apprendre, de préserver sa qualité de vie, de progresser à son rythme, de se ressourcer, d'éviter la routine, de relever des défis, de prendre des responsabilités, d'être créatif, de performer, de réussir. Mais plusieurs de ces aspects nécessitent la présence de conditions particulières et appropriées que les organisations de travail doivent favoriser pour que le travailleur puisse trouver une réponse à ces besoins et ainsi s'investir pleinement et avec satisfaction dans sa vie professionnelle. S'il ne trouve pas d'écho à ce qui le stimule dans son milieu de travail, l'individu risque de se trouver en déficit d'intégrité, de cohérence, de sens associé au travail. Or, les transformations structurelles du monde du travail actuel créent de l'ambiguïté par rapport à de telles conditions. La tendance est de laisser de plus en plus d'autonomie aux travailleurs qui deviennent les seuls maîtres d'œuvre de leur développement professionnel sans un soutien de l'entreprise et dans cette position, ils ont pleine liberté de se développer dans le sens qui leur convient. Mais en contre-partie, ils sont laissés à eux-mêmes et peuvent facilement souffrir d'un isolement susceptible de les restreindre dans des contacts stimulants à la fois avec d'autres travailleurs et avec des situations professionnelles diverses. Comme le rapporte Sainsaulieu (2001), la flexibilité du travail si largement demandée par les organisations est censée assurer la croissance de l'entreprise et l'emploi des travailleurs. Mais, en même temps, elle place le travailleur dans un déséquilibre constant, dans le stress continuel d'un avenir incertain et de compétences acquises très rapidement désuètes. Dans un monde du travail plus compétitif et expéditif que jamais, la logique du plus fort, en l'occurrence du plus performant peut être une voie attirante pour le défi et la réussite qu'elle fait miroiter mais en même temps, elle peut être rebutante si elle ne s'inscrit pas dans le cadre d'une vision globale du travailleur chez qui le besoin de réaliser des choses côtoie le besoin d'échanges sur différents plans, connaissances, compétences, relations, échanges qui ne peuvent aboutir dans l'isolement. Au mieux, cette perspective peut conduire le travailleur à se désinvestir, au pire à perdre la santé et peut-être aussi, comme le souligne encore Sainsaulieu à « se réaliser autrement que par le travail » (p.255).

Les pratiques en orientation s'adaptent en partie aux contextes socio-économiques et tentent d'apporter des réponses aux questions que ceux-ci soulèvent chez les individus. Présentement, les multiples fractures dans la vie professionnelle des travailleurs les obligent à vivre des transitions professionnelles qui selon Guichard et Huteau (2001) « ne correspondent pas au développement d'une carrière » (p.13) et pour lesquelles une aide en termes de soutien tout au plus leur est proposée pour faire face à ces passages. Or, il est vrai que nos données indiquent des cheminements professionnels fragmentés mais s'en dégage également la perception de la part de la très grande majorité de ces travailleurs qu'ils ont évolué à travers ces parcours, autant personnellement que professionnellement. Ils se sont expérimentés sur différents plans, celui de la connaissance de soi, de la connaissance de leurs besoins et de leurs désirs en termes financiers, des interrelations, du statut, du pouvoir, de la création, de la réalisation. Ils ont poursuivi l'élaboration et l'intégration de leur identité, nourris par les diverses expériences. Bien que nous ne puissions généraliser ces résultats compte tenu des restrictions imposées par la méthode de recherche choisie, nous ne pouvons ignorer la notion de développement de carrière sise au cœur de ces parcours. Dans cette perspective, pour reprendre les propos de Guichard et Huteau qui anticipent l'avenir de la pratique en orientation, une intervention en orientation pourrait viser « à instituer la personne » c'est-à-dire l'aider à se créer à travers le mouvement des interactions et des interrelations qui la constituent.

Conclusion

Les résultats présentés ici nous informent de ce qui a compté dans les décisions prises par des travailleurs lors des choix professionnels qu'ils ont faits tout au long de leur carrière. Ces données obligent à voir qu'au-delà des contextes mouvants du marché du travail qu'il faut considérer dans le domaine de l'intervention en orientation, il importe d'apporter une attention particulière aux motifs personnels, singuliers et fondamentaux qui sous-tendent les décisions professionnelles des individus. Ces motifs relèvent souvent de l’interaction de tous les rôles dans lesquels les personnes sont investies. Il est certain que l'univers du travail s'est transformé et qu'il impose de nouvelles règles aux travailleurs mais les propos recueillis à l'occasion de cette recherche et en considérant les limites qu'elle comporte, nous apprennent que les choix effectués par les participants sont toujours ancrés dans leur histoire personnelle bien avant de subir l'influence des libertés et des contraintes externes. Ils indiquent également que le travail continue d'être un lieu privilégié de développement et d'accomplissement et cela, non d'une manière isolée mais en synergie avec les autres rôles de leur vie. Loin de connaître une sorte de déclin, le rapport que les hommes interrogés entretiennent avec le travail s'insère davantage dans une situation d’interaction où des considérations aussi bien familiales que sociales ou économiques se côtoient avec la même force. La prise en compte de l’interaction entre les divers rôles et les activités qui leur sont conséquentes ne peut être exclue dans la conception et dans l'élaboration d'interventions visant à aider ces individus dans leur orientation professionnelle. Malgré la fébrilité dans laquelle les nouveaux contextes de travail les plongent, il serait vain de vouloir jouer un rôle auprès d'eux sans tenir compte de la singularité, de la complexité et de l’interaction des enjeux en cause.

auteures

Armelle Spain, Ph.D. est professeure titulaire au Département des fondements et pratiques en éducation de l’Université Laval à Québec. Elle est aussi chercheure régulière au Centre de recherche interuniversitaire sur l’éducation et la vie au travail de la Faculté des Sciences de l’éducation de la même université.
Courriel : Armelle.Spain@fse.ulaval.ca

Lucille Bédard, M.A. est conseillère d’orientation et directrice de la Clinique de counseling et d’orientation de l’Université Laval à Québec.

Lucie Paiement possède une formation en sciences de l’orientation et, en plus d’être consultante en pratique privée, agit à titre de professionnelle de recherche.

Centre de recherche sur l’éducation et la vie au travail
Faculté des sciences de l’éducation, bureau 612
Université Laval
Québec, Qc
G1K 7P4

notes

  1. Cette recherche a été subventionnée par le Conseil de recherche en sciences humaines pour les années 1999-2002.

abstract

In this article, the authors present part of the results of a three-year-study on some men’s professional paths from a relational point of view. Formerly, the authors have found the centrality of the relational dimension in women’s vocational development. Would this be the case for some men also ? After interviewing 12 men, aged between 24 and 62, the authors describe what the participants conceive as having been or still being important for them while facing a professionnal decision. Within a context where the world of work is being transformed, conclusions show what counted for them in their choices in regard to the significations of their personal and social involvements. Finally, the authors offer a glimpse on counselling interventions suitable for them..

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